自從我國實(shí)行帶薪年休假制度后，勞動(dòng)者紛紛選擇七、八月暑假期間休年假，與家人、朋友外出度假旅游放松身心。然而，由于勞動(dòng)者或用人單位對年休假制度的法律理解方面存在認識誤區，使勞動(dòng)者的年休假休息權益或補償權益無(wú)法得到充分保護。

誤區一：換單位員工年休假天數按在新單位的連續工作年限重新計算

　　《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入�！薄镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務(wù)院規定視同工作期間，應當計為累計工作時(shí)間�！�
　　實(shí)際上，職工無(wú)論是在同一用人單位連續工作滿(mǎn)1年還是在不同用人單位累計工作時(shí)間滿(mǎn)1年的都可以休年休假，不會(huì )因為職工跳槽換單位重新計算連續工作滿(mǎn)1年的期間。換言之，員工在原單位當年已經(jīng)休過(guò)或部分休年休假，到了新單位后，仍可按規定再休年休假。不過(guò)，當年在新單位年休假的天數需要按規定折算后確定。折算的方法是在新單位當年年休假的休假天數=(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
　　王先生2008年1月1日開(kāi)始在某餐飲公司工作了1年零9個(gè)月，2009年10月1日跳槽到某酒店工作了19天后向酒店申請要求年休假，因王先生累計工作的時(shí)間為1年9個(gè)月19天，他的年休假天數應為5天。2009年他在該酒店的剩余日天數為10月1日至12月31日，總計92天。因此王先生在2009年的休假天數應為：(92÷365)×5=1.2天，即王先生在2009年年度仍可以在該酒店休1天的帶薪年休假。

誤區二：?jiǎn)T工未在當年提出休年假書(shū)面申請視為自行放棄年假

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應征得職工本人同意�！钡谑畻l規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入�！�
　　休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的，是用人單位的強制義務(wù)，而非必須由勞動(dòng)者主動(dòng)提出休年假書(shū)面申請才能啟動(dòng)。即使勞動(dòng)者沒(méi)有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動(dòng)安排，而不能視為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過(guò)書(shū)面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動(dòng)者自行放棄年休假，但同時(shí)仍需支付其正常工作期間的工資收入。
　　小李是某個(gè)體工商戶(hù)餐館的小工，自參加工作以來(lái)已經(jīng)在該餐館連續工作滿(mǎn)2年，2009年8月，小李向老板提出休5天的年休假，結果老板說(shuō)飯館經(jīng)營(yíng)正值旺季，要求小李留下來(lái)繼續工作并答應給加班工資，但其后老板并未兌現諾言。于是小李要求老板支付帶薪年休假期間3倍的工資，老板其后說(shuō)是小李沒(méi)有提出休年休假，所以小李無(wú)權要求主張未休年休假的補償權利。其后，小李將該個(gè)體工商戶(hù)告上了法庭，老板無(wú)法舉證證明曾安排小李休年假或小李明確表示放棄休年假的事實(shí)，最終法庭支持了小李的訴訟請求。

誤區三：?jiǎn)T工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系無(wú)需支付未休年休假報酬

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當年度未安排職工休滿(mǎn)應休年休假的，應當按照職工當年已工作時(shí)間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回�！�
　　實(shí)際上，上述規定中“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”不是僅指“由用人單位主動(dòng)與職工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情形”，而應該理解為“凡是用人單位與職工發(fā)生解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情形”都應當在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)折算勞動(dòng)者應休而未休的年休假工資報酬，至于哪一方提出的在所不問(wèn)。
　　2009年7月，小陳因其所在單位未足額支付工資而向單位提出單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求該單位為其結算未休足年休假的勞動(dòng)報酬，但用人單位認為是小陳主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，故不同意支付小陳未休年假的勞動(dòng)報酬。因小陳截至2008年的累計工齡已有11年，她2009年應享有10天的帶薪年休假，在端午節期間她合并休過(guò)5天年休假。小陳在2009年在該單位的工作天數是200天。那么，小陳折算未休年休假天數應為：(200天÷365天)×10-5=5.4-5=0.4天，而0.4天不足1整天，故該單位雖無(wú)需支付小陳未休足年休假的勞動(dòng)報酬，但該單位提出不同意支付的上述理由卻是不正確。