古人云：事有其長(cháng)必有其短，揚長(cháng)而避短，方能致勝。
　　作為公司治理結構中的長(cháng)期激勵機制——股權激勵，一直以來(lái)被稱(chēng)作公司管理者的“金手銬”。如若恰當應用，股權激勵將高管的薪酬與公司長(cháng)期利益聯(lián)系起來(lái)，則有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者努力工作以達到公司績(jì)效與價(jià)值的預期目標。而若激勵機制設計不當、約束不足，股權激勵就會(huì )成為經(jīng)營(yíng)者“名正言順”掠奪股東利益、謀取私利的工具，“金手銬”則可能變成白送的“金手表”。
　　在我國，股權激勵不僅是一項重大的制度創(chuàng )新，而且是一場(chǎng)內涵深刻的“靜悄悄的革命”。從20世紀80年代國有企業(yè)股份制改造、90年代經(jīng)營(yíng)層激勵試點(diǎn)與MBO的盛行，再到2005年年底《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺，每一階段都成為股權激勵制度逐步扎根于現實(shí)經(jīng)濟運行的“里程碑”。數據顯示，從2005年初到2011年3月31日，滬深A股市場(chǎng)共有273家上市公司公布了股權激勵方案，其中2009年共25家、月均2.1家，2010年共79家、月均6.6家，2011年前3月共39家、月均13家，呈現加速推廣態(tài)勢�？梢�(jiàn)，上市公司股權激勵在我國已進(jìn)入快速發(fā)展期。
　　然而，由于我國資本市場(chǎng)和現代企業(yè)制度建立的時(shí)間較短，股權激勵制度實(shí)施的時(shí)間還不長(cháng)，現階段上市公司實(shí)施股權激勵的過(guò)程中，在外部環(huán)境、內在因素及操作技術(shù)等方面還面臨許多疑難問(wèn)題。這些問(wèn)題嚴重制約著(zhù)股權激勵制度的有效推行和健康發(fā)展，必須引起股權激勵制度的決策者、參與者和執行者的高度關(guān)注。
　　例如，目前，一些企業(yè)的股票期權很大程度上已變成福利性制度安排，如國美電器2009年7月通過(guò)管理層股權激勵計劃獲得人員有105人，用友軟件甚至高達1006人；一些企業(yè)股票期權購買(mǎi)價(jià)格大大低于當時(shí)二級市場(chǎng)價(jià)格；行權條件太過(guò)寬松；辭職套現來(lái)規避行權期；此外，還有一些企業(yè)激勵缺乏長(cháng)期安排；人為調整工資收入和利潤，以使其獲得較低的定價(jià)和未來(lái)較高的行權價(jià)；操縱信息披露；一些公司人員配合市場(chǎng)某些違法投資者，進(jìn)行內幕交易和操縱市場(chǎng)等等。面對利益的誘惑，股權激勵愈發(fā)演變成一次次免費的資本盛宴。
　　那么，如何才能防止本身應起到激勵與約束作用“金手銬”變成白送的“金手表”呢？
　　筆者認為，亟需監管部門(mén)修訂法律法規的不足，敦促上市公司就股權激勵的實(shí)施進(jìn)行必要的信息披露，要求中介機構對上市公司股權激勵計劃發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，為中小股東進(jìn)一步提供維權的機制，并通過(guò)各種途徑對上市公司進(jìn)行監督檢查，加強對高管股權激勵違規行為的責任追究。如，若發(fā)現高管在股權激勵方案中營(yíng)私舞弊、弄虛作假時(shí)，可追繳其出售股權激勵標的股票收益，并給予其他重罰。
　　上市公司則要加強獨立董事和監事會(huì )對股權激勵制度的評估審核監督，定期了解財務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況，嚴控財務(wù)報表舞弊。例如，從股權激勵的考核指標來(lái)看，目前廣泛采取凈利潤和凈資產(chǎn)收益率作為標準，這加大了人為操縱的可能。指標體系的設計，應結合采用財務(wù)指標(如凈利潤、投入產(chǎn)出率、成本利潤率、EVA等)和非財務(wù)指標(如市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力、顧客滿(mǎn)意度等)，避免采用單一的即期財務(wù)指標。另外，應將公司的指標與同行業(yè)、同地區的企業(yè)相比較，消除外生變量對業(yè)績(jì)的影響。