事業(yè)單位人事制度改革面臨的任務(wù)仍然十分艱巨。尤其是隨著(zhù)“人才強國”戰略的深入推進(jìn)，一些涉及人事管理體制機制的深層次問(wèn)題日漸顯露，而這些問(wèn)題又只能通過(guò)深化改革來(lái)解決。
    深化事業(yè)單位人事制度改革是分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的一項重要內容。在事業(yè)單位的各項改革中，人事制度改革啟動(dòng)最早。早在1992年，黨的十四大就提出加快人事勞動(dòng)制度改革，逐步健全符合機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位不同特點(diǎn)的分類(lèi)管理的體制和有效的激勵機制。2000年中共中央印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，隨后，中央組織部和原人事部印發(fā)《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》，對事業(yè)單位人事制度改革的全面實(shí)施作出具體部署。2002年，國務(wù)院辦公廳轉發(fā)原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》，對聘用制度的基本原則、適用范圍、聘用程序等作出了具體的政策規定。2003年中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》和2010年《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要》，都對推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革、尤其是研究制定《事業(yè)單位人事管理條例》給予了強調。2011年，中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》，為這項改革在分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的新形勢下向縱深推進(jìn)作了進(jìn)一步部署。
    經(jīng)過(guò)近20年的努力，事業(yè)單位人事制度改革已取得明顯進(jìn)展。首先，聘用制作為事業(yè)單位的基本用人制度已在全國范圍普遍實(shí)行；其次，崗位設置管理制度穩步實(shí)施，多數事業(yè)單位已按政策規定完成崗位設置方案的制定；再次，公開(kāi)招聘已成為事業(yè)單位錄用新進(jìn)人員的主渠道，招聘程序與招聘辦法正日趨規范化科學(xué)化。不過(guò)，盡管如此，事業(yè)單位人事制度改革面臨的任務(wù)仍然十分艱巨。事業(yè)單位分類(lèi)改革已經(jīng)全面啟動(dòng)，下一步須根據事業(yè)單位分類(lèi)實(shí)行不同的人事管理制度，同時(shí)，與人事制度關(guān)聯(lián)密切的分配制度、社會(huì )保障制度改革即將實(shí)施，文化、衛生、教育等社會(huì )事業(yè)領(lǐng)域的體制改革繼續推動(dòng)，這些都對事業(yè)單位人事制度改革提出了新的要求。尤其是隨著(zhù)“人才強國”戰略的深入推進(jìn)，一些涉及人事管理體制機制的深層次問(wèn)題日漸顯露，而這些問(wèn)題又只能通過(guò)深化改革來(lái)解決。當前及今后一段時(shí)間事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，將集中于以下機制的建設上。
    第一，合同用人機制。聘用制的進(jìn)展并不平衡，在一些地區和部門(mén)，以聘用合同管理為基礎的事業(yè)單位用人機制并未完全確立；在少數事業(yè)單位，聘用合同的訂立仍然流于形式。顯然，加強合同用人機制建設，是深化事業(yè)單位人事制度改革的當務(wù)之急。應進(jìn)一步加大全面推行聘用制的力度，確實(shí)將聘用合同作為人事管理的基本依據，通過(guò)合同內容規范事業(yè)單位與工作人員之間的人事關(guān)系；應加強對聘用合同的日常管理，規范合同訂立、變更、續訂、解除等重要環(huán)節，完善與聘用制度相關(guān)的各項政策規定。尤其是應認真總結10多年來(lái)事業(yè)單位在用人制度上的改革經(jīng)驗，對于一些創(chuàng )新性做法給予重新審視和評價(jià)，對延聘、返聘、緩聘等特殊聘用方式的適用范圍作出明確界定，加大聘用合同對工作人員的約束和保障力度，研究制定不同類(lèi)型、不同行業(yè)的事業(yè)單位實(shí)行聘用制的具體辦法。
    第二，公平競爭機制。這一機制的建設，主要體現于公開(kāi)招聘和競聘上崗兩項基本制度的推行上。原則上，公開(kāi)招聘作為事業(yè)單位新進(jìn)人員的基本選拔方式，必須做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結果公開(kāi)；應把加強宏觀(guān)管理和單位自主用人結合起來(lái)，積極探索適用于不同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)和崗位特點(diǎn)的招聘辦法，推動(dòng)事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度規范化、科學(xué)化。競聘上崗作為事業(yè)單位內部人員選拔、尤其是重點(diǎn)崗位人員選拔的主要方式，應堅持公開(kāi)、公平、公正原則，鼓勵和組織符合條件的人員廣泛參與；應以崗位職責任務(wù)和任職條件為標準，以品德、業(yè)績(jì)和能力為依據，嚴格條件，規范程序，擇優(yōu)聘用；可根據崗位的不同特點(diǎn)，靈活運用筆試、面試、民主測評、專(zhuān)家評議等選拔方法，實(shí)行考試與考察相結合；對于有職業(yè)資格準入控制的崗位，競聘人必須符合準入控制的要求。
    第三，績(jì)效考評機制。盡快建立一套以崗位績(jì)效考核為基礎的事業(yè)單位人員考核評價(jià)制度，已是深化改革面臨的一項緊迫任務(wù)。新的事業(yè)單位人員績(jì)效考評制度應在保證質(zhì)量的前提下盡可能簡(jiǎn)化考評程序，合理安排考評項目；應充分考慮到事業(yè)單位的不同類(lèi)型、不同特點(diǎn)和崗位職責的不同內容，分行業(yè)、分層次、分類(lèi)別設計績(jì)效考核的指標體系；應根據事業(yè)單位從事公共服務(wù)的特點(diǎn)，積極探索將服務(wù)對象滿(mǎn)意度作為一項關(guān)鍵指標納入績(jì)效考評體系，以促進(jìn)公共服務(wù)質(zhì)量的不斷提高；應采用科學(xué)有效的考評方法，堅持定性分析與定量分析相結合，確�？�(jì)效考評結果真實(shí)、準確、完整；應重視考評結果的運用，將日�？荚u、專(zhuān)項考評、年度考評、聘期考評與崗位聘用、教育培訓、管理監督、激勵約束等有機結合起來(lái)，形成相互配套、有效運行的事業(yè)單位人員考評機制。
    第四，人員退出機制。經(jīng)過(guò)20年的改革，雖然人才流動(dòng)狀況已大為改觀(guān)，但事業(yè)單位人員的出口仍不暢通，盡快建立一個(gè)切實(shí)有效的人員退出機制，已是保證改革深入推進(jìn)的重要前提條件。首先，應規范事業(yè)單位人員的退休退職管理，凡達到政策規定條件者均應按時(shí)辦理手續，少數需要延聘或返聘的高層次人才可納入流動(dòng)崗系列管理；其次，事業(yè)單位與其工作人員依法解除聘用合同后，應按政策規定及時(shí)為職工辦理社會(huì )保險關(guān)系的調轉手續和人事檔案的接轉手續；再次，事業(yè)單位應為落聘和未聘人員提供培訓與指導，積極鼓勵和幫助他們走出單位，面向社會(huì )參與競爭。
    第五，權益保障機制。隨著(zhù)事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入和法制化水平的提高，各類(lèi)事業(yè)單位的人事?tīng)幾h案件日益增多。事業(yè)單位人員權益保障機制建設的關(guān)鍵，是規范事業(yè)單位人事?tīng)幾h的處理。應積極探索糾紛調解的有效方式，鼓勵爭議雙方通過(guò)調解和協(xié)商對話(huà)方式解決人事糾紛；各級人事行政部門(mén)應加強人事?tīng)幾h仲裁工作，及時(shí)受理和處理各類(lèi)事業(yè)單位人事?tīng)幾h案件，并做好人事?tīng)幾h仲裁與司法訴訟的銜接；應建立健全事業(yè)單位工作人員申訴辦法，切實(shí)保障事業(yè)單位人員的合法權益不受侵害。
    第六，監督管理機制。當前事業(yè)單位人事監督的重點(diǎn)是公開(kāi)招聘、職稱(chēng)評審和人才引進(jìn)，其中公開(kāi)招聘是重中之重。雖然近期揭露的一些有關(guān)“內部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”案件僅是發(fā)生在基層的個(gè)別現象，但后果十分嚴重，已直接危害到了人民群眾與政府之間的信任關(guān)系。因此，事業(yè)單位人員招聘作為一項直接體現公平正義的“陽(yáng)光工程”，必須保證做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結果公開(kāi)；人事行政部門(mén)應通過(guò)設立監督電話(huà)和信箱，及時(shí)受理、處理有關(guān)投訴和舉報；對于違反回避制度、保密制度、集體決策制度和人事紀律的舞弊行為，應及時(shí)查處并將結果公布；應重視社會(huì )輿論的監督作用，實(shí)行公開(kāi)招聘工作輿情報告制度，加強與媒體之間的溝通。