3月16日證監會(huì )發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步加強保薦業(yè)務(wù)監管有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)》至今，已有三個(gè)多月時(shí)間。經(jīng)過(guò)三個(gè)多月的運行，《意見(jiàn)》對證券市場(chǎng)的影響逐步顯現。這一新政策將通過(guò)對保薦代表人薪酬的影響，進(jìn)一步影響人們對保薦人制度的看法，也將在一定程度上影響保薦人制度的順利實(shí)施。
監管層出臺《意見(jiàn)》后，一些券商開(kāi)始小心翼翼地考慮為保代降薪的問(wèn)題。以證金人力資源公司合作的多家券商來(lái)看,
券商招聘保代的政策大體上可以分為如下幾類(lèi)：
第一類(lèi)是明確表示不需要新招聘保代；第二類(lèi)是經(jīng)過(guò)一番考慮之后以各種降薪的形式繼續招聘保代，所謂各種降薪的形式主要包括：降低轉會(huì )費而年薪不降；轉會(huì )費和年薪同時(shí)降；轉會(huì )費和年薪名義上都不降，但要求保代必須有項目，等項目發(fā)行后再發(fā)放轉會(huì )費；還有一種是在上述三種方式的基礎上次生出來(lái)的一種方式，即轉會(huì )費和年薪適當降低，但簽字費和提成比例大幅度提高；第三類(lèi)是薪酬不變繼續招聘保代，這主要是實(shí)力比較雄厚的大型或合資券商，他們或者因為本來(lái)就沒(méi)有區分保代或非保代，或者是因為有外資注資后實(shí)力增強，因此不需要改變招聘新保代的待遇。
新政策影響的另一方——保代，也對這一政策做出了不同的反應，根據證金人力資源公司接觸的大多數保代，大體也有以下幾類(lèi)：
第一種類(lèi)型是迅速行動(dòng)。早在該政策出臺之前，市場(chǎng)上就有保薦業(yè)務(wù)進(jìn)一步放開(kāi)的傳聞，于是一些保代甚至主動(dòng)給獵頭公司打電話(huà)，這種情況在以前比較少見(jiàn)；第二種類(lèi)型是觀(guān)望，因為新政出臺對整個(gè)市場(chǎng)的影響還不明朗，所以靜觀(guān)其變；第三種類(lèi)型是不動(dòng)，不管政策怎么變，只要老東家的政策還過(guò)得去，就暫不跳槽。當然還有一種類(lèi)型，就是一部分能力較強的保代，他們認為投行的核心骨干不在于是不是保代，而在于有沒(méi)有能力。他們作為核心骨干，新的政策會(huì )體現他們的能力和價(jià)值。
從保代薪酬下行壓力看，保代薪酬的拐點(diǎn)也許已經(jīng)到來(lái)。自2004年實(shí)施保薦人制度以來(lái)，已經(jīng)走過(guò)了八個(gè)年頭，八年多來(lái)業(yè)內人士一直猜測保代薪酬拐點(diǎn)何時(shí)出現。早在2006年，曾經(jīng)有一位券商的高管表示，與保代簽訂合同不宜簽訂三年而應該是兩年，因為三年后保代的薪酬估計會(huì )降下來(lái)。從保薦業(yè)務(wù)新政實(shí)施幾個(gè)月以來(lái)的情況看，保代薪酬拐點(diǎn)也許在2012年已經(jīng)到來(lái)。
保代薪酬確實(shí)增加了券商的負擔。有專(zhuān)業(yè)人力資源公司表示，他們調研的49家券商中，保薦代表人中拿到500萬(wàn)元薪酬的人數有20人左右，拿到260-270萬(wàn)元的人數相對集中。據統計,2011年57家券商IPO承銷(xiāo)收入合計為131億元（即便加上投行其他方面的收入，也無(wú)法與2010年相比）。2011年年中注冊保代的數量在1850人左右，平均按照260萬(wàn)元年薪計算，直接支付的保代薪酬成本達到48億元多，這里沒(méi)有包括項目其他費用和其他成員的費用。有些小型券商一年內不能發(fā)行一個(gè)項目，高昂的保代薪酬對他們來(lái)說(shuō)確實(shí)有些不堪重負。
新政策的出臺相當于把保薦代表人的供應量一次性增加一倍。目前證監會(huì )注冊的保代共有2164名，在會(huì )的項目有549個(gè)，即使不算同時(shí)報兩個(gè)項目的保代，現有的保代也有一半是閑置的。但上述數據應該考慮另外一個(gè)情況，就是保代中有相當一部分是綁在了準備上報的項目上，在半年或一年之內準備上報的項目如果在200-400個(gè)左右的話(huà)，占用了大約400-800名保代。新政策從數量和心理兩方面增加了保代薪酬下行的壓力。
以下的預測以準保代轉為保代的條件不會(huì )發(fā)生根本性的變化為假設，得出以下幾條結論。
首先，降低保代固定薪酬的試探將繼續下去。新政策出臺后，不少券商開(kāi)始嘗試取消轉會(huì )費，但后來(lái)由于效果不理想，就提高激勵薪酬部分，并恢復了一點(diǎn)轉會(huì )費，這種降低固定薪酬的試探將繼續進(jìn)行下去。不過(guò)這種試探無(wú)意之中形成了一種新模式，即固定薪酬的逐步降低與激勵薪酬的提高。
其次，固定薪酬的逐步降低與激勵薪酬的提高。所謂固定薪酬，主要是轉會(huì )費、年薪（月薪）、保薦津貼等；所謂激勵薪酬，主要指簽字費、承攬、承做提成，個(gè)別券商也有項目報到會(huì )里以后的額外津貼和保薦費，這部分費用一般都與保代做的項目相關(guān)。證金公司預測，在未來(lái)的三到五年內，固定薪酬將進(jìn)一步降低，激勵薪酬將進(jìn)一步提高，具體方式如下：
轉會(huì )費下調首當其沖。除個(gè)別券商外，大部分券商降低了轉會(huì )費，這一趨勢還將進(jìn)一步進(jìn)行下去。目前這一費用已經(jīng)從原來(lái)的最高稅后200萬(wàn)元左右，降為目前最高稅前150萬(wàn)元左右，而一些大中型券商則基本取消轉會(huì )費，或對有賠償的保代最多給予50萬(wàn)元轉會(huì )費。當然也有一些券商把這一固定費用變成了激勵費用，即保代有項目的話(huà)，這部分仍然可以不變。與證金公司合作的券商中有不止一家明確表示，如果項目不錯，原來(lái)的稅前180-200萬(wàn)元轉會(huì )費都可以在項目成功申報后發(fā)放。
簽字費及其他激勵薪酬的提高。券商在降低保代轉會(huì )費和其他固定薪酬的同時(shí)，為了吸引新的保代并激勵原有保代的積極性，可能會(huì )進(jìn)一步提高激勵薪酬的比例。有券商在降低固定薪酬的同時(shí)將目前60萬(wàn)元的簽字費增加到120萬(wàn)元，也有券商將承攬承做的分成比例提高到50%（其中只剔除直接費用部分），此前就有券商將凈利潤分給團隊的比例提高到80%，目前的比例更高。也有券商在保代將項目報入會(huì )里以后，每月增加5萬(wàn)元的津貼，以每個(gè)項目平均8-10個(gè)月計算，保代等于從每個(gè)項目中增加了40-50萬(wàn)元的收入。這一方式將進(jìn)一步成為更多券商的必然選擇。
第三，保代的進(jìn)一步分化。大多數保代仍然被作為同質(zhì)的特殊資格擁有人員，在與券商簽訂合同時(shí)薪酬是一樣的。新的政策出臺后，這一情況將逐步被打破，保代薪酬將根據資源和能力的不同而逐步拉開(kāi)距離。
有項目的保代薪酬實(shí)質(zhì)上沒(méi)有降低。新的政策出臺后，不少券商不再缺少簽字的保代，但這時(shí)候如果有保代攜項目而至，一般券商均會(huì )表示歡迎。不僅如此，他們還會(huì )在“談判”的過(guò)程中增加一句：“如項目確實(shí)不錯，我們原來(lái)給出的轉會(huì )費和薪酬不會(huì )降低”。
當然有項目的保代與有能力的保代還不完全是一回事。有能力的保代指的是有項目的判斷能力、項目的承攬承做和承銷(xiāo)能力、申報過(guò)程中的溝通和公關(guān)能力、投行的管理能力和創(chuàng )新能力等，這些能力將在未來(lái)的3-5年更明顯地體現出來(lái)。
在保代稀缺的時(shí)候，一部分沒(méi)有承攬、承做能力或者沒(méi)有精力的保代靠資格吃飯（有的根本沒(méi)有在公司上班或者根本不屬于公司的人員，只是將保薦資格掛在公司名下），拿著(zhù)200萬(wàn)元的年薪。新的政策出臺后，對業(yè)務(wù)能力強且有資源的保薦代表人來(lái)說(shuō)，影響可能是正面的，雖然有些券商把固定薪酬調低了，但是相應的激勵薪酬提高了，對有能力的保代可能增加的收入要大于被下調的部分。當然這種情況如果成為一種普遍的情況，可能要到幾年后。