要求工作經(jīng)驗1年或以上，精通C++編程語(yǔ)言，底薪20萬(wàn)元至40萬(wàn)元。最近，艾瑞咨詢(xún)分析師發(fā)布的這張萬(wàn)達廣場(chǎng)的招聘“霸氣十足”；而此前某“觸電”傳統企業(yè)招聘副總及助理級別的人員的要求是：列出亞馬遜、當當、京東等幾乎所有電商名單，只要工作過(guò)就可以……近來(lái)，電商們招聘所謂“大手筆”頻頻出現。那么，電商招聘“霸氣十足”背后有哪些不得已？挖角恐懼癥、高薪酬泡沫背后有何真正原因？
　　由于行業(yè)發(fā)展迅速且競爭激烈，不管是電商企業(yè)還是正在準備做電商的傳統企業(yè)，為了奪得市場(chǎng)，大多陷于“價(jià)格戰”等泥潭中無(wú)法自拔，分身乏術(shù)之外，無(wú)法顧及人才的培養和員工培訓，加之行業(yè)對有經(jīng)驗人才的需求增加，各電商之間高薪互挖墻腳就不可避免。
　　筆者認為，要解決這一“人才”困局，電商們需要從員工需求和電商“一把手”入手，制定一個(gè)有“明確預期”并且“能落實(shí)”的人事制度，這樣才能夠為有實(shí)力的新員工提供一個(gè)快速融入、充分發(fā)揮和迅速進(jìn)步的職場(chǎng)環(huán)境。
　　有明確預期，即員工根據過(guò)去的經(jīng)驗和對未來(lái)形勢的判斷，作出對未來(lái)形勢的明確判斷和估計。放在人事制度上，則是表現為員工根據企業(yè)人事制度預估是否該采取某項行為，如跳槽、轉崗、加薪等。那么“明確預期”靠什么？筆者認為，應該靠新老員工各安其位。首先，應明確新老員工在訴求上的差異。老員工希望延續老板曾經(jīng)給予的長(cháng)期承諾所帶來(lái)的安穩感，新員工希望在專(zhuān)業(yè)上獲得老員工的認可，甚至希望在其表現特別優(yōu)異情況下也獲得老板的長(cháng)期承諾，從而與老員工平起平坐。其次，對老板而言，新老員工在想法、做法等方面的應該（should）和不應該（should-not），必須一開(kāi)始就很明確，并且要有一套完善的表達機制。
　　何時(shí)應should？新職責不明確，老員工得過(guò)且過(guò)，無(wú)明確崗位職責肯定不行，這個(gè)是基礎，應該一開(kāi)始就should。獎罰不分明，新老員工區別對待，對這種老好人作風(fēng)也應一開(kāi)始就表明立場(chǎng)堅決杜絕。遇事分工不明確，粗放式管理，絕對should-not。新員工目標不清晰，工作無(wú)方向，老員工工作拖沓無(wú)動(dòng)力，也是一開(kāi)始就should-not，根據新老員工的不同需求，制定合適的激勵機制。新員工能力不足，遇事想做不會(huì )做，培訓不到位屬于should-not。
　　有了明確預期的人事制度，就需要切實(shí)地落實(shí)，就得靠一把手親力親為。因為一把手作為一個(gè)有組織的單位的最高領(lǐng)導人，基本特征是擁有實(shí)際上的人事權、經(jīng)營(yíng)管理權、財務(wù)管理權和職務(wù)、薪資調動(dòng)權，在企業(yè)具有絕對的決定權，其在企業(yè)內外部的影響力也最大。