近日，媒體對117家央企及其上市子公司共261家在崗職工年平均工資進(jìn)行整理，發(fā)現2011年央企及其上市子公司在職員工平均工資為102965元，是去年城鎮非私營(yíng)單位在職員工年平均工資的2.4倍，是城鎮私營(yíng)單位在職員工年平均工資的4.2倍。
　　眾所周知，央企壟斷行業(yè)賺的錢(qián)不是“血汗錢(qián)”，比拼的不是人才、管理和技術(shù)，很多時(shí)候靠的是“大熊貓”式的政策庇護。國家發(fā)改委就業(yè)和收入分配司編輯出版的《中國居民收入分配年度報告》指出，行政性壟斷行業(yè)的收入有1/3是靠各類(lèi)特許經(jīng)營(yíng)權獲得的。難怪乎，最新一期“中國大學(xué)生最佳雇主調查”結果顯示，中資企業(yè)逐漸取代外企，壟斷企業(yè)以福利高、穩定成為大學(xué)生就業(yè)的新寵。
　　種種跡象顯示，央企“雙高”（高工資高福利）已成為拉大行業(yè)收入差距的“罪魁禍首”。十二五規劃著(zhù)重強調合理調整收入分配關(guān)系，再分配要更加注重公平，但類(lèi)似“兩高”這種“非典型腐敗”、“軟腐敗”不但沒(méi)有減少的跡象，相反卻有加劇之勢。
　　其實(shí)，西方一些國家在限制國有壟斷企業(yè) “雙高”方面的一些經(jīng)驗應成為中國學(xué)習的標本。例如法國，該國國有壟斷企業(yè)一度實(shí)行高工資高福利，不僅讓行業(yè)外的人士咬牙切齒，也讓法國政府管理者頗為頭痛。后來(lái)，政府對國有企業(yè)實(shí)施工資總額預算管理，這一奇招不但十分奏效，而且也縮小行業(yè)間的收入差距。
　　所謂國企工資總額預算管理，具體來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)和財政部之間建立一個(gè)工資談判機制，企業(yè)沒(méi)有完全的工資決定權。即使企業(yè)效益好，也不能隨意大規模增加工資和福利。企業(yè)工資福利總額的確定分三個(gè)步驟。第一，財政部預測局在每年年末根據下一年物價(jià)漲幅和經(jīng)濟發(fā)展趨勢及企業(yè)的預算情況，提出一個(gè)總體指導方針；第二，專(zhuān)家據此作出具體測算，列出工資福利總額增長(cháng)的標準；第三，財政部按照此標準與企業(yè)進(jìn)行一對一的談判，最終確定企業(yè)下一年工資福利的增長(cháng)幅度。虧損企業(yè)暫時(shí)停止這種談判，不允許增加工資福利總額。
　　他山之石，可以攻玉。盡管中法兩國情況大不相同，但是我國完全有必要結合自身特點(diǎn)，借鑒西方發(fā)達國家管理國企工資福利的經(jīng)驗，推出中國版本的工資總額預算管理模式，先搞試點(diǎn)，然后再全面推進(jìn)，不僅要架構起以工資總額預算為中心的管理機制，積極探索適應市場(chǎng)經(jīng)濟和現代企業(yè)制度工資福利增長(cháng)制度，更為重要的是，財政部門(mén)也要像法國那樣，成立一個(gè)單獨機構，承擔起工資預測、測算以及談判等日常管理�？偠�言之，只有通過(guò)有效的方法遏制了央企工資失控，才能有效遏制我國行業(yè)收入差距逐年拉大的趨勢。