近日，全球管理咨詢(xún)公司Hay(合益)集團2012全球員工有效性調研結果顯示：2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%；亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處于最低水平。中國員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個(gè)“金磚國家”相比，是最低的——巴西員工的敬業(yè)度高達73%。（國企新聞網(wǎng)9月13日）
　　中國工人的勤勞、踏實(shí)、肯干是世所公認的，勤勞度和敬業(yè)度反差鮮明，說(shuō)明其背后應有更深層原因。 勤勞度由個(gè)體自身素質(zhì)所決定，敬業(yè)度取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。一個(gè)勤勞度很高的個(gè)體，在不盡如人意的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，很難表現出讓人滿(mǎn)意的敬業(yè)度來(lái)。如果工人對企業(yè)缺乏起碼的認同感和歸屬感，只是像流水線(xiàn)上的機器零部件一樣整日地機械勞動(dòng)，談敬業(yè)度就是一種不切實(shí)際的奢望。這就像一臺機器可以“任勞任怨”地完成任務(wù)，但你無(wú)法要求它“敬業(yè)”一樣。
　　單從收入水平看，中國普通工人的工資普遍不高已經(jīng)是不爭的事實(shí)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國的國內生產(chǎn)總值和國家財政收入均提高百倍以上，但廣大普通工人的收入同前兩者的增長(cháng)倍數相比卻相差甚多。根據國家統計局在2004年和2008年兩次經(jīng)濟普查的數據，1992~2004年勞動(dòng)者報酬占GDP比重從54.6%下降到47.1%，2004~2008年按新口徑統計，勞動(dòng)者報酬從50.6%下降到47.9%。當工人待遇始終處于低水平時(shí)，體面的敬業(yè)度指標就會(huì )成為無(wú)源之水。
　　工人有相對體面的收入待遇，以及工作的歸屬感和穩定感，其敬業(yè)度自然會(huì )因安全感的提升而同步提升。但是，對于不少企業(yè)而言，它們無(wú)法而且也不想為工人提供這樣的安全感。我們不少企業(yè)都是作坊式中小企業(yè)，在它們短暫的生命周期中，其最高目標是如何在短暫的生存期內獲取最大利潤，而缺乏核心競爭力的這類(lèi)企業(yè)當然只能靠壓榨工人來(lái)實(shí)現這一目標。也正是這類(lèi)企業(yè)的存在，使得工人的敬業(yè)度被嚴重拉低。
　　對于勤勞、堅忍的中國工人來(lái)說(shuō)，想提高其敬業(yè)度，其實(shí)一點(diǎn)都不難，甚至可以說(shuō)，給他們點(diǎn)陽(yáng)光就燦爛：深圳沃爾瑪通過(guò)工資集體協(xié)商將工資漲幅確定為9%，雖然工資待遇還不算高，可這樣已極大提高了員工敬業(yè)度。據專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司調查，2008年沃爾瑪的員工敬業(yè)度為62%，2009年提高到83%，這比國際公認的卓越企業(yè)標準高了13個(gè)百分點(diǎn)。一言以蔽之，敬業(yè)度的提升靠的是工人在企業(yè)中的安全感，而這種安全感必須建立在企業(yè)和工人利益共享的基礎上。否則，就可能會(huì )南轅北轍——不是從工人沒(méi)有實(shí)現利益共享中找原因，而是一味地從工人自身找問(wèn)題。