人社部勞動(dòng)工資研究所近日發(fā)布的報告顯示，部分企業(yè)高管收入增長(cháng)偏快，水平過(guò)高。
　　單從報告公布的數據來(lái)看，差距似乎并不很大：十年來(lái)城鎮企業(yè)在崗職工平均工資年均增長(cháng)14.6%，城鎮私企單位就業(yè)人員年平均工資增長(cháng)18.3%，“十一五”期間上市公司高管年薪平均每年遞增18.1%。但需要注意的是，私企從業(yè)人員工資從2008年才開(kāi)始納入統計范疇，當年平均工資為17071元，比城鎮單位在崗職工年均工資低近四成，而上市公司高管年薪平均值2005年即達到了29.1萬(wàn)元。因為基數差距懸殊，所以公司高管年薪即便按18.1%的速度遞增，結果也是一騎絕塵。
　　公司高管的超高年薪只是當前收入分配問(wèn)題的一個(gè)極端表現。在這個(gè)矛盾點(diǎn)背后，是個(gè)人收入差距、城鄉收入差距和地區收入差距都需要調整。這種調整必須從宏觀(guān)層面著(zhù)眼，而不能寄望于“點(diǎn)”的突破。因此，歷經(jīng)8年醞釀的“收入分配體制改革總體方案”頗令人期待。
　　推動(dòng)收入分配改革，要義不僅僅在于實(shí)現收入公平，讓全民共享改革發(fā)展成果，也對提升社會(huì )的生產(chǎn)效率和內需總量具有根本效用。9月份全國工業(yè)生產(chǎn)者出廠(chǎng)價(jià)格指數（PPI）同比下降高達3.6%，在宏觀(guān)經(jīng)濟增速下降、出口和內需市場(chǎng)萎縮的背景下，PPI持續下降意味著(zhù)企業(yè)開(kāi)工不足、產(chǎn)品庫存嚴重，也意味著(zhù)民眾收入難以有效提高。
　　新的收入分配改革方案應該會(huì )是一份頂層設計方案，而非具體操作方案�？梢韵胍�(jiàn)，從具有指導意義的頂層設計方案，到最終被各部門(mén)和地方政府落實(shí)為具體的執行條款，需要一個(gè)消化調整的過(guò)程，也有一個(gè)利益博弈過(guò)程�？紤]到扭轉收入差距越早動(dòng)手越好，以及頂層設計落地需要時(shí)間，收入分配改革方案宜盡快出臺，并在“擴中、提低”的同時(shí)，對“調高”做足文章。