10月30日《人民日報》刊發(fā)了《注重提高員工心理收入》的評論文章，認為心理收入指的是員工在工作中所獲得的收入水平差異以及工作環(huán)境、工作條件、獎勵與晉升、發(fā)展機遇等引起的心理狀態(tài)變化與心理感受。隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平的提高，員工心理收入的變化越來(lái)越成為激勵員工工作的重要動(dòng)力來(lái)源。也就是說(shuō)，單位在提高員工經(jīng)濟性收入的同時(shí)，還應注重提高其心理收入，發(fā)揮心理收入在提高員工工作績(jì)效中的重要作用。
　　我們生活在一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，隨著(zhù)壓力的增多，社會(huì )焦慮的增多，心理問(wèn)題日益成為社會(huì )重要問(wèn)題，正如著(zhù)名作家李佩甫所言，“人類(lèi)在物質(zhì)高速發(fā)展的今天，已經(jīng)到了一個(gè)結點(diǎn)上。我認為，中國已經(jīng)進(jìn)入了精神疾病的高發(fā)期。當我們吃飽飯后，我們又面臨著(zhù)新的‘生態(tài)危機’。人類(lèi)怎么與大自然融合，這對于一個(gè)民族來(lái)說(shuō)，是一個(gè)新的命題�！比狈�健壯的心理發(fā)展，再輝煌的經(jīng)濟發(fā)展也會(huì )打折；失去了快樂(lè )的心態(tài)，再多的金錢(qián)也買(mǎi)不來(lái)溫暖的人情味以及和諧的幸福。這就需要我們將心理收入提升到重要位置，應從以下方面積極落實(shí)。
　　首先，管理制度強化冷峻面孔的同時(shí)，還必須具有溫馨顏色。制度的最終效應是為了激發(fā)員工的歸宿感和凝聚力，可是，看看當下很多單位的管理制度，過(guò)于武斷、處罰嚴厲，對員工缺乏最起碼的溫馨和人格尊重。這種軍閥般的制度只會(huì )增加員工的逆反心理和暗中抵抗情緒。所以，我們的管理制度在嚴厲之余，也應該有尊重的溫情，有溫情脈脈的人情味道，提升員工的幸福感。
　　其次，管理層一定要和員工有常態(tài)化的情感互動(dòng)。忠誠感、敬業(yè)精神，都是奠基在牢固的情感基礎上的，而情感的一個(gè)重要特點(diǎn)就是互動(dòng)性，以及常態(tài)化交流。再深厚的感情，交流機會(huì )少了，甚至長(cháng)時(shí)間不交流，也會(huì )生銹，淡化，生疏。因此，管理層一定要創(chuàng )造條件，走近員工的心理，和他們談?wù)勑�，談�(wù)劶彝ド�活，“喝喝小酒”，和員工進(jìn)行真誠互動(dòng)。比如員工生日的時(shí)候，管理者能送上溫馨的祝福；員工家庭出現困難的時(shí)候，企業(yè)能夠挺身幫助；再比如，員工的經(jīng)濟待遇因為企業(yè)不夠景氣無(wú)法及時(shí)提升，管理者認真解釋?zhuān)瑴剀皽贤�，絕大多數員工是非常理解、愿意風(fēng)雨同舟的。這樣做既能從群眾中得到更多管理智慧，還能拉近內心距離，何樂(lè )而不為呢？
　　其三，為員工已有的壓力提供寬松、科學(xué)的發(fā)泄通道。節奏快、時(shí)間緊張和工作壓力大，工資收入也不夠高等都會(huì )讓員工生出一些“情緒垃圾”，容易性格暴躁、行為粗魯、不考慮后果、內心失衡等，這是一種正常的發(fā)展焦慮。這時(shí)，如果管理者能為員工提供免費心理咨詢(xún)、員工健身館、員工娛樂(lè )中心等活動(dòng)和發(fā)泄場(chǎng)地，對員工內心情緒進(jìn)行常態(tài)化、科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化的清潔、除垢、清理。開(kāi)導他們有了煩惱，要多和朋友聊天，不悶在心里；問(wèn)題已經(jīng)發(fā)生了，就不要再堅決對抗，而要學(xué)會(huì )接受，順其自然；凡事要多想好處，不要總憂(yōu)心忡忡，就能得到一種健壯的心理成長(cháng)。這種無(wú)形的心理工資將能創(chuàng )造出更多的發(fā)展效應。