近日《中國青年報》社會(huì )調查中的一項調查顯示，61%的受訪(fǎng)者認為央企招聘“很不透明”，18.4%的受訪(fǎng)者認為“不太透明”，僅1.9%的受訪(fǎng)者認為“非常透明”。同時(shí)，89.8%的受訪(fǎng)者認為從“非正常渠道”進(jìn)入的員工會(huì )令央企“裙帶關(guān)系”泛濫。
　　這個(gè)由媒體開(kāi)展的調查，由于調查范圍、抽樣、手段上的限制，如將其結果視為國企“裙帶關(guān)系”狀況的“蓋棺定論”恐怕有失公允。不過(guò)，調查畢竟是小范圍內的民意反饋，借助它我們也能更好地知曉目前公眾對于國企改革的期待。
　　按照市場(chǎng)規律，“裙帶關(guān)系”顯然不符合最佳用人原則。國企之所以能夠悖逆這種規律，歷史因素不可忽視。一方面，憑借特殊的市場(chǎng)地位和各方資源，一定的“裙帶關(guān)系”可能并不會(huì )給國企的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)明顯的傷害；另一方面，改制后的國企，在用人制度上打破了“單位人”概念，允許對外招聘，這在一定程度上緩解了人們對于國企進(jìn)一步改革的現實(shí)需求。但從這個(gè)調查結果來(lái)看，從以前的擔憂(yōu)國企經(jīng)營(yíng)狀況差，到反感其的內部用人貓膩，說(shuō)明以國企為代表的資源的分配公平正成為新的民意指向。在以后的改革中，這一點(diǎn)應該更加得到正視。
　　消除國企的招聘“裙帶關(guān)系”，很多論者認為應提高招聘的透明度。但這個(gè)透明度并不只是面向公眾這么簡(jiǎn)單。各方反饋的信息表明，“裙帶關(guān)系”發(fā)展，在國企內部已經(jīng)達成某種程度上的共識，成為顯性化的員工福利。特別是一些地方國企，甚至出現了多年不招聘的現象。這種情況下，公開(kāi)招聘便無(wú)從談起。這里實(shí)際上牽涉到的還是國企改革在計劃經(jīng)濟時(shí)代的遺留問(wèn)題，需要重新從改制上下手。不過(guò)，一些國企內部分配上的爭議，表明這種與市場(chǎng)經(jīng)濟格格不入的分配格局，已經(jīng)出現內生的改革契機。
　　當前，收入分配改革被作為破除國企壟斷優(yōu)勢的一個(gè)重要方案提出，其中提出的“控高”措施，很大程度上就是指向國企。事實(shí)上，收入分配改革連續多年仍未有確切答案，被指為既得利益阻擾，國企無(wú)疑是這既得利益群體中的重要一環(huán)，而“裙帶關(guān)系”又強化了既得利益的板結。這說(shuō)明，國企壟斷地位的弱化，需要靠收入分配改革的深度干預，但收入分配改革的落實(shí)，國企內部改革的跟進(jìn)也不可或缺�？梢哉f(shuō)，兩者只有相互同時(shí)挺進(jìn)，才有可能實(shí)現改革的“雙贏(yíng)”。如一些地方國企出現小范圍內的結構凝固傾向，這一部分當成為改革的首要目標，否則，收入分配改革措施也力所不逮。
　　同時(shí)，還需深化對國企內部“裙帶關(guān)系”危害的認識程度。一般認為，“裙帶關(guān)系”主要傷及的是公民平等就業(yè)的權利。而這恰恰只是社會(huì )權利結構失衡的開(kāi)始，其最大的危害應體現在對社會(huì )上升通道的阻滯。這意味著(zhù)“裙帶關(guān)系”將繼續蔓延和擴散，階層固化的幾率就更大。因而，這種情況其實(shí)指向另一種必要性越來(lái)越凸顯的改革——國企人事改革。不難理解，破除了國企負責人的終身制和行政級別，實(shí)現職業(yè)化，確保其只對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)負責，將有力消解“裙帶關(guān)系”的生成土壤。
　　“裙帶關(guān)系”作為政企不分下國企的一個(gè)重要弊端，這種現實(shí)越深刻，越證明深化改革的重要性。它所提示的改革方向和共識，不應被再一次忽視。