基金公司高管的出走、基金經(jīng)理的離職或變動(dòng)，在目前不算什么新聞，投資者亦感到麻木了，畢竟類(lèi)似的現象太多。因此，對于今年前三季度出現基金經(jīng)理離任的基金多達203只且離任率高達22.21%，市場(chǎng)根本不必大驚小怪。
其實(shí)，早在2005年基金業(yè)人才流失的現象就已受到關(guān)注，當時(shí)“被流失”的主要是基金經(jīng)理。而近幾年來(lái)，不僅僅是基金經(jīng)理，甚至于基金公司的高管也加入了“流失”的行列。統計數據顯示，去年共有47家基金公司發(fā)布了高管變更公告，其中13家基金公司董事長(cháng)發(fā)生變動(dòng)，19家基金公司總經(jīng)理發(fā)生變動(dòng)，34家基金公司副總經(jīng)理發(fā)生變動(dòng)，另有8家基金公司的督察長(cháng)發(fā)生變動(dòng)。應該說(shuō)，這樣的比例與人數并不低。
截至目前，成立的基金已達1200余只，但基金經(jīng)理則不足千人，也就意味著(zhù)某些基金經(jīng)理必須“一拖二”或“一拖三”才能滿(mǎn)足基金的投資需求。但是，基金經(jīng)理的人才結構與現狀同樣不容樂(lè )觀(guān)。如任職超過(guò)4年的不足200人，任職3至4年的不足百人，而“菜鳥(niǎo)”級的基金經(jīng)理則大行其道，像王亞偉、肖風(fēng)等知名基金經(jīng)理則紛紛掛靴而去。
基金經(jīng)理“公轉私”大潮的出現與興起，不是偶然的。一些在基金公司經(jīng)過(guò)歷練的基金經(jīng)理，在“功成名就”之后便紛紛轉投私募，而且，類(lèi)似的例子并不少。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，公募基金變成了私募的人才培養與輸送基地。
基金經(jīng)理離職與變動(dòng)，基金高管的出走等，原因雖然各不相同，但其對于基金公司的發(fā)展、對于持有人的利益明顯會(huì )造成影響，這一點(diǎn)毋庸置疑。一邊拿著(zhù)高薪，一邊隨時(shí)準備拍屁股走人，其到底是否應該對基民的虧損負責任呢？至少在監管部門(mén)的相關(guān)規定中，我們目前還無(wú)法對其進(jìn)行追責，實(shí)際上也沒(méi)有哪位基金經(jīng)理或高管為此付出過(guò)代價(jià)。
筆者以為，對于基金業(yè)出現的非常態(tài)下的人才流失現象，監管部門(mén)應該引起重視�；饦I(yè)人才頻頻流失，利益激勵與約束機制的嚴重缺失，無(wú)疑是最根本的原因。因為沒(méi)有激勵機制，基金經(jīng)理的熱情與動(dòng)力明顯不足，更不可能投入全部精力為持有人服務(wù)。因為沒(méi)有利益約束機制，才導致了基金高管可以隨時(shí)走人而不負任何責任的局面。因為有了“旱澇保收”的管理費提取模式，基金公司往往重視規模，而常常忽視了持有人的利益，進(jìn)而波及基金業(yè)的健康發(fā)展。
因此，對于年輕的國內基金業(yè)來(lái)講，建立利益激勵機制與約束機制，就顯得尤為必要。一是建立股權激勵機制與獎懲制度。讓基金高管與基金經(jīng)理的利益與基金公司的利益緊密掛鉤，如此才能最大限度地發(fā)揮基金從業(yè)人員的積極性與主觀(guān)能動(dòng)性。二是改變現行的基金管理費“旱澇保收”提取模式，采取對稱(chēng)浮動(dòng)收取模式，讓基金公司利益與基民利益掛鉤。激勵機制與約束機制并舉，基金高管與基金經(jīng)理自然會(huì )認真負起責任來(lái)。