在日前召開(kāi)的全國人力資源和社會(huì )保障工作會(huì )上，人社部部長(cháng)尹蔚民特別提出要進(jìn)行工資制度和事業(yè)單位人事制度兩大改革。對于2013年的工作，尹蔚民提出，“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責人薪酬管理，加快建立企業(yè)薪酬調查和信息發(fā)布制度，探索發(fā)布重點(diǎn)行業(yè)工資指導線(xiàn)�！�
　　央企是公眾心目中高薪酬和好福利待遇的代名詞。2011年，國有銀行董事長(cháng)與行長(cháng)的薪酬平均增長(cháng)率分別是9.14%與10.72%。而2012年會(huì )增長(cháng)多少呢？目前雖不明朗，但高管的薪酬整體呈上漲之勢是肯定的。但是，不少銀行員工對此非但不滿(mǎn)意，還抱怨自己的收入根本就是墊底的。如果這些普通員工所言非虛，那么，央企高薪酬、好福利也是“因人而異”的。管理層年薪動(dòng)輒數十萬(wàn)、數百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)，而大多數員工月工資一兩千元，差距懸殊。
　　薪酬是正當收入，央企高管薪酬失控是分配不公的產(chǎn)物，本質(zhì)上是央企高管利用監管缺失的自利行為結果。而“高管吃肉，員工喝湯”在資本主義國家是“法律所不允許的”。美國《多德─弗蘭克法案》(Dodd-Frank Bill)賦予股東多項權益限制高管的薪酬。自2012年起，英國所有大銀行必須公布董事會(huì )成員及收入排名前8位的高管薪酬。在法國，虧損企業(yè)的高管是不允許加薪的。但在我國卻很難看出高管的薪酬與業(yè)績(jì)間的聯(lián)系。2009年，美國總統奧巴馬在白宮發(fā)表有關(guān)“高管薪酬”講演時(shí)指出，作為問(wèn)題資產(chǎn)救援方案（TARP）改革的一部分，得到政府救援的金融公司高管的工資將受到嚴格的限制，最高年薪不得超過(guò)50萬(wàn)美元，要求相關(guān)企業(yè)申報其高管的基本工資，如果企業(yè)給予高管超過(guò)50萬(wàn)美元年薪的股票獎勵，也必須在該企業(yè)還清政府貸款后方能套現。同時(shí)，企業(yè)還應加強成本費用管理，減少職務(wù)消費，取消“金降落傘”計劃等。
　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)長(cháng)期的、可持續的發(fā)展理念，企業(yè)高管的薪酬制度同樣需要長(cháng)期性和可持續性，好的制度體系最終要實(shí)現的就是高管的薪酬水平與他們所承擔的責任和風(fēng)險、貢獻和努力相匹配。部分央企高管通過(guò)“合謀”的方式自己設定對自己有利的考核指標，然后自己給自己評定工作績(jì)效，最后自己給自己定薪酬標準，甚至出現了高管薪酬隨著(zhù)業(yè)績(jì)下滑而上升的怪現象。從上市公司財務(wù)報表來(lái)看，國企高管們除了坐享幾十萬(wàn)乃至數百萬(wàn)、上千萬(wàn)的年收入外，還享有職務(wù)消費等隱性收入。
　　公開(kāi)是公平、公正的基礎和前提。在國外，對高管薪酬的最大約束之一是公開(kāi)透明的信息披露，媒體經(jīng)常會(huì )對高管薪酬進(jìn)行追蹤、披露和分析，從而對高管薪酬形成強大的社會(huì )輿論和民眾壓力。在我國的香港地區，高管薪酬披露信息包括基本工資、津貼、退休養老計劃、花紅（年度獎金）、長(cháng)期激勵或股權收入等。從這個(gè)意義上說(shuō)，高管薪酬要透明化，包括股權激勵計劃、在職消費等信息都應當清晰可見(jiàn)。所以，規范央企高管薪酬標準的前提是盡快建立薪酬信息披露機制。