對于整個(gè)國家而言，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉。對于以企業(yè)為代表的微觀(guān)主體而言，重視人才發(fā)展是企業(yè)做大做強的重要基礎。
　　為更好地激發(fā)企業(yè)主體的發(fā)展活力和創(chuàng )新動(dòng)力，必須重視包括企業(yè)高管在內的實(shí)用人才培養，通過(guò)各種激勵措施，形成人人皆可成才、人人盡展其才的生動(dòng)局面。
　　人才強國戰略是黨和國家確立的一項國家戰略，黨的十八大報告明確提出，要尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰略布局，統籌推進(jìn)各類(lèi)人才隊伍建設，實(shí)施重大人才工程，加大創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才培養支持力度，重視實(shí)用人才培養，引導人才向科研生產(chǎn)一線(xiàn)流動(dòng)。
　　作為市場(chǎng)生產(chǎn)一線(xiàn)的主體，辦好企業(yè)對推進(jìn)社會(huì )主義現代化、轉變經(jīng)濟發(fā)展方式具有重要意義。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)在社會(huì )財富創(chuàng )造中的作用日益重要。為了更好地發(fā)揮企業(yè)在社會(huì )財富創(chuàng )造中的價(jià)值與作用，迫切需要發(fā)揮高層管理人員的經(jīng)營(yíng)能力，以激發(fā)企業(yè)主體發(fā)展活力和創(chuàng )新動(dòng)力，從而實(shí)現股東收益和企業(yè)價(jià)值的最大化。
　　企業(yè)高層管理團隊是企業(yè)的骨干和靈魂，更是解放和發(fā)展社會(huì )生產(chǎn)力的骨干力量之一。高管通常是指那些處于企業(yè)高層，對企業(yè)發(fā)展全權負責，對企業(yè)發(fā)展戰略的制訂和實(shí)施起關(guān)鍵決策作用的管理者團隊。國資委于2003年發(fā)布《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》，將中央企業(yè)中設有董事會(huì )的國有獨資公司的負責人界定為董事長(cháng)、副董事長(cháng)、董事、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）和總會(huì )計師。而上市公司研究中，一般將高管設定為總裁、運營(yíng)總監或常務(wù)副總裁、財務(wù)總監3大關(guān)鍵核心職位的管理人員。這些人掌握著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)權并直接對公司的經(jīng)營(yíng)效益負責，同時(shí)推動(dòng)整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)決策實(shí)施，其經(jīng)營(yíng)行為將直接影響到企業(yè)的興衰。
　　通過(guò)閱讀107家上市公司的年報和公開(kāi)信息，對公司基本信息、人口結構、高級管理層收入特征和社會(huì )資本特征等內容做仔細梳理并進(jìn)行相關(guān)性分析后發(fā)現，企業(yè)高管擁有的社會(huì )資本水平，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效確實(shí)有重大影響。因此，企業(yè)所有者在設計企業(yè)高管的激勵機制時(shí)，一方面需要注重高管薪酬和高管期權激勵等因素對企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的影響，另一方面也應該重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)高管擁有的社會(huì )資本水平對企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的影響。
　　首先，在設計企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的考核指標時(shí)，應該充分結合企業(yè)所處的特定發(fā)展階段和企業(yè)所有者的利益訴求。如果僅僅將每股收入納入績(jì)效考核范圍，很容易促使企業(yè)高管團隊將企業(yè)收入規模的不斷擴大作為自己的追求目標，卻不會(huì )更多地考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤或更為穩健的復合增長(cháng)目標，企業(yè)高管團隊所擁有的社會(huì )資本也將很難發(fā)揮出應有的作用。只有將企業(yè)的規模目標和利潤目標同時(shí)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的考核范圍，才能充分發(fā)揮出高管薪酬和高管團隊擁有的社會(huì )資本的功能和作用。從長(cháng)遠來(lái)看，企業(yè)高管團隊擁有的社會(huì )資本水平越高，企業(yè)未來(lái)能夠獲得的利潤空間也將越大。
　　其次，要兼顧企業(yè)高管的社會(huì )資本對企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的提升作用，以及企業(yè)高管擁有的社會(huì )資本的增值價(jià)值。企業(yè)所有者在選拔高管人員時(shí)，不僅應該考慮到高管人員已經(jīng)擁有的社會(huì )資本將對提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效發(fā)揮的功能和作用，同時(shí)還應該充分考慮到企業(yè)已有的發(fā)展環(huán)境、資源平臺、社會(huì )關(guān)系網(wǎng)絡(luò )等是否適合企業(yè)高管人員已有的社會(huì )資本發(fā)揮作用，這樣才能實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的提升與企業(yè)高管人員社會(huì )資本提升的雙重作用。在對企業(yè)高管人員的激勵機制中，如果充分考慮到了企業(yè)高管人員已有社會(huì )資本的保值增值，就能充分調動(dòng)起企業(yè)高管人員的積極性。而另一方面，如果實(shí)現了自己擁有的社會(huì )資本的保值增值，企業(yè)高管人員就能從自身的職業(yè)發(fā)展中獲得成就感和價(jià)值感，對未來(lái)發(fā)展的預期才會(huì )越來(lái)越好，也從而能夠更好地為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟價(jià)值。
　　為了充分發(fā)揮企業(yè)高管團隊擁有的社會(huì )資本在提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效過(guò)程中的作用，還應充分注重其他激勵因素對企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效提升的作用。其中十分重要的激勵因素就是高管年薪。在我國目前的上市公司中，高管離職問(wèn)題比較普遍，而對薪酬不滿(mǎn)意是很多企業(yè)高管離職的重要原因之一。例如，根據對滬深證券交易所的資料統計結果顯示，截至2011年12月27日，A股市場(chǎng)已發(fā)布了1000多個(gè)高管離職公告，與前年同期相比，增長(cháng)幅度頗高。如此大面積高管離職，原因很多，但不能否認有相當一部分原因是由于這些上市公司高管在為企業(yè)賺取利潤的同時(shí)，難以獲得自己事業(yè)空間的應有提升。這是企業(yè)所有者在選拔、任用、評價(jià)、考核、獎勵高管人員時(shí)不得不面臨的重大問(wèn)題。同時(shí)，也要注意到，現在也有一部分企業(yè)高管年薪遠遠高于行業(yè)高管平均水平，由此也引發(fā)不少爭議。對這一問(wèn)題亦要高度重視，深入研究，妥善解決。
　　由此可見(jiàn)，企業(yè)高管社會(huì )資本是實(shí)現企業(yè)目標的重要資源，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效會(huì )產(chǎn)生重大影響，企業(yè)在識才、攬才、用才等人才工作中應充分考慮這一因素。我們在改革人才發(fā)展體制機制、調整生產(chǎn)關(guān)系等方面，也應充分考慮企業(yè)高管社會(huì )資本的價(jià)值和作用，從而開(kāi)創(chuàng )人人皆可成才、人人盡展其才的生動(dòng)局面。