近日，中石化與800余名應屆大學(xué)生的解約風(fēng)波引發(fā)社會(huì )廣泛關(guān)注。有觀(guān)點(diǎn)以爽約質(zhì)詢(xún)中石化背離大企業(yè)社會(huì )責任。中石化新聞發(fā)言人回應稱(chēng)，解約源自旗下二級單位違反總部2011年2月下發(fā)的《關(guān)于實(shí)行中國石化畢業(yè)生網(wǎng)上招聘的通知》等，并于1月18日發(fā)布超過(guò)2000人的招聘信息。
　　坦白說(shuō)，作為市場(chǎng)主體的中石化，提供不了更多就業(yè)崗位卻招聘更多的人，才是背離其經(jīng)濟社會(huì )責任。中石化發(fā)現問(wèn)題后如不矯正，而又無(wú)法提供相應就業(yè)崗位，那就會(huì )背棄企業(yè)信用。
　　就中石化的澄清回應信息看，中石化解約風(fēng)波是其公司治理失范下的雙輸結果，即其公司治理機制的失范不僅客觀(guān)上增加了被解約大學(xué)生的擇業(yè)時(shí)間損益，而且數十萬(wàn)不必要違約金支付，徒增中石化的運營(yíng)管理成本，并透射出一些人浮于事、效率待改進(jìn)等問(wèn)題。目前中石化用工總量達106萬(wàn)人是艾森克美孚的12.3倍，且比艾森克美孚、BP和殼牌等前三大國際同行的用人總數還多。以2011年為例，中石化和艾森克美孚的營(yíng)業(yè)額分別為25519.5億人民幣和4529億美元，按人均產(chǎn)出折算中石化僅為�？松�美孚的1/14。
　　中石化等大型企業(yè)，首先需要完善其吐舊納新的彈性用人機制，使用人方面產(chǎn)生吐舊納新的良性循環(huán)。當前中石化總部說(shuō)現有員工過(guò)多，人工成本過(guò)大等，收緊應屆畢業(yè)生用工需求。但是，其實(shí)還可以通過(guò)完善現有人力資本結構，實(shí)行彈性的吐舊納新戰略人才戰略，來(lái)提高效率，改善人事制度。單憑增量員工進(jìn)入改善人浮于事、效率低下等問(wèn)題，可能不是長(cháng)久之計，而且將難以有效吸納新的企業(yè)所需人才，提高企業(yè)效率，甚至會(huì )強化并固化了一些壟斷企業(yè)系統內突出的近親繁殖現象。
　　中石化僅每年大學(xué)畢業(yè)面臨就業(yè)的員工子女就超5000名，這使其面臨突出的系統內近親繁殖現象，導致非石油系統畢業(yè)生面臨起點(diǎn)不公和程序不正義問(wèn)題。而且，大量因年齡結構和知識結構難以掌握新技術(shù)的員工，長(cháng)期占據重要的管理和技術(shù)崗位，不可避免牽制了企業(yè)減員增效的動(dòng)力。
　　同時(shí)，缺乏靈活人力資本戰略規劃，激勵相容的績(jì)效考核機制等，使企業(yè)難以形成能上能下的優(yōu)勝劣汰。一項針對國內石油企業(yè)的調查顯示，大學(xué)生在一年內平均流失率為15%，兩年達24%，三年則高達48%，這種較高人才流失率與其人力資本缺乏激勵相容機制直接相關(guān)。如果一線(xiàn)員工與管理層薪資設置的激勵不相容，導致人力資本效率的耗損、外行人管內行人現象，并加劇了中石化等在人力資本上出現劣幣驅逐良幣的格雷欣效應，即需挽留的人才反而跳槽而應淘汰的人才卻沉淀下來(lái)。
　　由此可見(jiàn)，當前中石化總部收緊旗下企業(yè)的用人權，有緩解系統內近親繁殖、促進(jìn)用人機制公開(kāi)透明的客觀(guān)成效，但長(cháng)期來(lái)看也需要改善其內部公司治理的不完善。
　　我們認為，大型壟斷企業(yè)要降低用人成本，緩解人浮于事問(wèn)題，更應通過(guò)科學(xué)合理的人力資本戰略規劃，形成員工能上能下、能進(jìn)能出的激勵相容機制，并疏通和完善而非阻斷人才吐舊納新的渠道。否則，解約的結果可能就是阻礙企業(yè)人力資本的吐舊納新，強化企業(yè)在人力資本上的格雷欣效應。