公務(wù)員聘任制正成為一股“潮流”。據媒體報道,今年江蘇將選擇部分地區試點(diǎn)公務(wù)員聘任制。此外,福建首批聘任制公務(wù)員將陸續上崗;廣西也拿出高層職位聘任公務(wù)員。 公務(wù)員身份的終身制以及福利待遇的特殊化,使得這個(gè)群體備受關(guān)注。公務(wù)員終身制,意味著(zhù)進(jìn)入這個(gè)群體的年輕人捧上了“金飯碗”,缺少了干勁。同樣,終身制也使這個(gè)隊伍缺乏競爭意識和服務(wù)意識,從而降低了管理部門(mén)的工作效率。 各地密集試行的公務(wù)員聘任制,正是試圖在公務(wù)員隊伍中建立更為科學(xué)的選用擢升以及退出機制,F行《公務(wù)員法》中有辭退的相關(guān)規定,但大多適用于特別嚴重的違紀或不能勝任工作的行為,一般不會(huì )發(fā)生。實(shí)行聘任制后,退出機制相對更為靈活。比如廈門(mén)規定,如果聘任的公務(wù)員連續兩年考核“基本稱(chēng)職”,那就必須解聘。 理論上講,公務(wù)員聘任制應當產(chǎn)生鯰魚(yú)效應,激活這個(gè)沉悶的群體。只是現實(shí)問(wèn)題是,聘任制雖然在思路上非常理想,但會(huì )不會(huì )和很多改革一樣,在實(shí)際操作中被周邊的大環(huán)境同化呢?即便形式上變成了聘任,實(shí)際賞罰上會(huì )不會(huì )還是遵循“體制內”的慣例呢?或者說(shuō),聘任制到底有沒(méi)有優(yōu)化公務(wù)員的管理格局?這方面媒體鮮有呈現。 以深圳為例。深圳2007年在國內首次試點(diǎn)聘任公務(wù)員,2010年起,深圳對新進(jìn)入行政機關(guān)的公務(wù)員一律實(shí)行聘任制度。不包括今年,深圳試點(diǎn)以來(lái)聘任的公務(wù)員已超3000人。但據披露,2007年以來(lái),深圳只有20余位聘任制公務(wù)員因自身意愿等原因主動(dòng)辭職,大批入職的聘任制公務(wù)員尚無(wú)被辭退者。由此可見(jiàn),與其他行業(yè)的聘任相比,公務(wù)員群體中的聘任仍相對穩定。 其實(shí),并非只有“公務(wù)員被辭退”才能證明這項制度設計的合理性。公眾只是隱隱地擔心,如果聘任只是以一紙證書(shū)的形式體現,那么本意上“破除官本位”“激發(fā)公務(wù)員積極性”的聘任制又能發(fā)揮多少現實(shí)作用?從這個(gè)角度講,公眾其實(shí)更希望看到,實(shí)行“聘任制公務(wù)員”的試點(diǎn)地區取得了成效,優(yōu)化了公務(wù)員管理。 在既有規則面前,試點(diǎn)的改革所遭遇的阻力可想而知。所以,在推行公務(wù)員聘任制的過(guò)程中,如何保證聘任不走形變味,是這項制度實(shí)施的難點(diǎn)所在,也是公眾對這項改革的訴求所在。只有聘任名實(shí)相符,高效廉潔的公職人員隊伍才是可期的。
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