公務(wù)員聘任制正成為一股“潮流”。據媒體報道，今年江蘇將選擇部分地區試點(diǎn)公務(wù)員聘任制。此外，福建首批聘任制公務(wù)員將陸續上崗；廣西也拿出高層職位聘任公務(wù)員。
　　公務(wù)員身份的終身制以及福利待遇的特殊化，使得這個(gè)群體備受關(guān)注。公務(wù)員終身制，意味著(zhù)進(jìn)入這個(gè)群體的年輕人捧上了“金飯碗”，缺少了干勁。同樣，終身制也使這個(gè)隊伍缺乏競爭意識和服務(wù)意識，從而降低了管理部門(mén)的工作效率。
　　各地密集試行的公務(wù)員聘任制，正是試圖在公務(wù)員隊伍中建立更為科學(xué)的選用擢升以及退出機制�，F行《公務(wù)員法》中有辭退的相關(guān)規定，但大多適用于特別嚴重的違紀或不能勝任工作的行為，一般不會(huì )發(fā)生。實(shí)行聘任制后，退出機制相對更為靈活。比如廈門(mén)規定，如果聘任的公務(wù)員連續兩年考核“基本稱(chēng)職”，那就必須解聘。
　　理論上講，公務(wù)員聘任制應當產(chǎn)生鯰魚(yú)效應，激活這個(gè)沉悶的群體。只是現實(shí)問(wèn)題是，聘任制雖然在思路上非常理想，但會(huì )不會(huì )和很多改革一樣，在實(shí)際操作中被周邊的大環(huán)境同化呢？即便形式上變成了聘任，實(shí)際賞罰上會(huì )不會(huì )還是遵循“體制內”的慣例呢？或者說(shuō)，聘任制到底有沒(méi)有優(yōu)化公務(wù)員的管理格局？這方面媒體鮮有呈現。
　　以深圳為例。深圳2007年在國內首次試點(diǎn)聘任公務(wù)員，2010年起，深圳對新進(jìn)入行政機關(guān)的公務(wù)員一律實(shí)行聘任制度。不包括今年，深圳試點(diǎn)以來(lái)聘任的公務(wù)員已超3000人。但據披露，2007年以來(lái)，深圳只有20余位聘任制公務(wù)員因自身意愿等原因主動(dòng)辭職，大批入職的聘任制公務(wù)員尚無(wú)被辭退者。由此可見(jiàn)，與其他行業(yè)的聘任相比，公務(wù)員群體中的聘任仍相對穩定。
　　其實(shí)，并非只有“公務(wù)員被辭退”才能證明這項制度設計的合理性。公眾只是隱隱地擔心，如果聘任只是以一紙證書(shū)的形式體現，那么本意上“破除官本位”“激發(fā)公務(wù)員積極性”的聘任制又能發(fā)揮多少現實(shí)作用？從這個(gè)角度講，公眾其實(shí)更希望看到，實(shí)行“聘任制公務(wù)員”的試點(diǎn)地區取得了成效，優(yōu)化了公務(wù)員管理。
　　在既有規則面前，試點(diǎn)的改革所遭遇的阻力可想而知。所以，在推行公務(wù)員聘任制的過(guò)程中，如何保證聘任不走形變味，是這項制度實(shí)施的難點(diǎn)所在，也是公眾對這項改革的訴求所在。只有聘任名實(shí)相符，高效廉潔的公職人員隊伍才是可期的。