為貫徹今年2月國務(wù)院批轉的《深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》工作任務(wù)，人社部目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案。此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，一是規范公務(wù)員地區附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。盡管方案出臺的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。
　　之所以這么做的理由包括，基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動(dòng)對他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬，即使級別可能不高，但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。
　　這項改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來(lái)說(shuō)，這項改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應明確，并不應該僅限于提高薪酬，改革的目的應該是，通過(guò)薪酬改革，積極調動(dòng)公務(wù)員的工作積極性與能動(dòng)性，提升公務(wù)員辦事效率，減少各種灰色收入。
　　現實(shí)中，看似基層公務(wù)員薪酬較低，但地方上，地方對轄區內的種種“資源”擁有很大權力，基層對各種財政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的，以及一些行政機構的辦事環(huán)節中存在尋租，令他們擁有很多財源，這其中很多都是單位行為，某個(gè)單位通過(guò)不同渠道充實(shí)自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務(wù)員薪酬的提升，或許首先應建立在摸清各種明暗規則之上，搞清楚灰色收入近年來(lái)一直是一些學(xué)者潛心研究的課題，這些研究成果應為決策提供基礎。
　　將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類(lèi)公務(wù)員的薪酬區別開(kāi)來(lái)以實(shí)施激勵，方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員，接觸的主要是瑣碎的事務(wù)，應該讓制度設計重在提升他們的辦事效率。但這僅是來(lái)自于系統內部的動(dòng)力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚(yú)”。因此，還應該積極改革“進(jìn)”與“出”，不斷完善淘汰機制，真正能夠淘汰一些術(shù)有不專(zhuān)、業(yè)務(wù)不精的人，這必定會(huì )產(chǎn)生鯰魚(yú)效應以帶動(dòng)他們效率提升。美國研究公共事業(yè)競爭的著(zhù)名學(xué)者E.S.薩瓦斯說(shuō)過(guò)，“競爭最明顯的好處是提高效率”。
　　提升公務(wù)員薪酬的改革，可能也是與減政放權、簡(jiǎn)化辦事效率的改革相關(guān)的，因為向社會(huì )合理下放了部分權力，行政部門(mén)審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節沒(méi)有了，但如果沒(méi)有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節上推諉拖拉。同時(shí)提升薪酬的改革，也應是作為車(chē)改、醫保、社保等并軌的基礎，合理提升工資，但逐步將這些推向市場(chǎng)。
　　最重要的，薪酬改革的下一步應是人事制度改革，建立良性的體系，提升效率。美國行政學(xué)家威爾遜在贊嘆英國文官制度改革時(shí)說(shuō)，“他們（行政部門(mén)）使自己變得極有效率，從而變得不可缺少”。效率應該是行政部門(mén)最大的行為準則，因為他們處理各類(lèi)事務(wù)，又直接面對民眾，效率高低關(guān)于民眾滿(mǎn)意度、公正以及社會(huì )發(fā)展。