由人社部牽頭進(jìn)行的央企和國企高管收入調研已基本結束，調研發(fā)現，國企高管收入存在較大不平衡的狀況，極個(gè)別國企高管領(lǐng)取近千萬(wàn)元薪酬�！艾F在各部委部長(cháng)年薪也只有十幾萬(wàn)元，兩者差距非常大”。據悉，有關(guān)主管部門(mén)正在準備采取多項手段控制規范央企國企高管薪酬，降薪將成為主旋律。

　　一面是部長(cháng)年薪只有十幾萬(wàn)元，一面是個(gè)別國企高管領(lǐng)取近千萬(wàn)元薪酬，這種懸殊差距乍看當然確實(shí)顯得很扎眼、很不合理。但在這里，真正更值得我們進(jìn)一步深入追問(wèn)思考的問(wèn)題顯然還是：這一薪酬對比究竟為什么顯得“扎眼”、“不合理”，是否僅僅只是因為表面薪酬數字上的懸殊差距?回答恐怕只能是否定的。道理當然很簡(jiǎn)單：在時(shí)下我國的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，存在領(lǐng)取近千萬(wàn)元甚至更高薪酬的企業(yè)高管，其實(shí)并非什么稀罕事，如許多市場(chǎng)化的民營(yíng)、外資企業(yè)高管，但是，這些民營(yíng)、外資企業(yè)高管同樣遠遠高于部長(cháng)年薪的高薪酬，卻并沒(méi)有讓人覺(jué)得多么“扎眼”、“不合理”。

　　這顯然表明，個(gè)別國企高管領(lǐng)取近千萬(wàn)元薪酬之所以讓人感覺(jué)不合理的真正原因，其實(shí)主要并非簡(jiǎn)單外在的薪酬數字，而是央企國企的特殊企業(yè)背景，尤其是由此進(jìn)一步衍生的國企高管們官商、政商不分的特殊而錯位的職業(yè)身份。一方面，身為擁有行政級別的官員，國企高管們的任職事實(shí)上主要來(lái)自自上而下的行政任命，而并非市場(chǎng)化的選聘。另一方面，作為商人和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，國企高管們所享受的往往又是市場(chǎng)邏輯之下的市場(chǎng)化高額薪酬。這種憑借亦官亦商身份既能“兩頭通吃”又能“兩頭避險”的職業(yè)待遇，顯然非常不合理、不公平。這正像有專(zhuān)家指出的，“不能一邊享受著(zhù)‘紅色保險柜’待遇，另一邊又拿著(zhù)高薪”。而此前《人民日報》也曾披露一些央企高管任命存在“當不了省長(cháng)當董事長(cháng)”現象——央企高管高薪“金飯碗”，被當成安排某些官員的肥缺，成了攢養老錢(qián)、享清福的待遇。

　　因此，要想真正規范國企高管薪酬，簡(jiǎn)單降薪并非關(guān)鍵，而關(guān)鍵在于，必須充分厘清國企高管身上及其背后國企本身的“官商政商”界限，真正讓官員的歸官員，商人的歸商人，行政的歸行政，市場(chǎng)的歸市場(chǎng)。如何才能做到這一點(diǎn)?十八屆三中全會(huì )《決定》實(shí)際上已做出了很好的回答。如《決定》明確，國有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業(yè)管理人員薪酬水平;準確界定不同國有企業(yè)功能。

　　依據上述《決定》要求，如何合理規范國企高管薪酬，或許主要取決于進(jìn)一步厘清解決這樣兩個(gè)方面的掛鉤問(wèn)題，一方面是，將確定國企高管薪酬的方式與其選聘方式密切掛鉤，也即，只有在市場(chǎng)化選聘前提下，國企高管才有資格享受市場(chǎng)化薪酬，否則，便只能按一般政府公職人員標準來(lái)確定薪酬。

　　另一方面是，將國企高管薪酬與其所在國企的功能密切掛鉤，若是公益性、壟斷性國企，國企高管則應嚴格限薪，不能簡(jiǎn)單按市場(chǎng)化標準確定薪酬，而若是營(yíng)利性、非壟斷的競爭性國企，國企高管則不妨按市場(chǎng)化標準確定薪酬，因為在嚴格遵循市場(chǎng)化選聘、完善法人治理結構等市場(chǎng)規則基礎上，即便“領(lǐng)取近千萬(wàn)元薪酬”，也并沒(méi)有什么不合理的。