誠信，乃職場(chǎng)立足之根本。勞動(dòng)關(guān)系中任何一方誠信的缺失，都有可能最終影響社會(huì )和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建。                   資料照片

　　2013年是《勞動(dòng)合同法》生效實(shí)施的第六個(gè)年頭，六年來(lái)勞動(dòng)爭議糾紛出現了從案件數量大爆發(fā)到高位運行的態(tài)勢，勞動(dòng)爭議案件已經(jīng)成為占民事案件數量比例較高的一類(lèi)案件類(lèi)型，與社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展和民生問(wèn)題息息相關(guān)。
　　一年來(lái)，涉及勞務(wù)派遣、合同解除、社保補償、勞動(dòng)報酬等方面的常規案件占據勞動(dòng)爭議案件的主流。從中可以注意到，實(shí)踐中，勞動(dòng)者與用人單位兩方當事人都經(jīng)常會(huì )受利益驅動(dòng)而做出不規范、不誠信行為，此種行為反映到勞動(dòng)爭議審判中就是案件新情況的層出不窮，有四類(lèi)情況的官司較為典型。

　　勞動(dòng)者惡意訴訟現象增多

　　【案例】
　　2013年2月，吳某入職洛天公司，雙方簽訂五年期的勞動(dòng)合同。2013年7月，公司向其出示離職通知書(shū)，以連續曠工數天、嚴重違反公司規章制度為由開(kāi)除吳某，并載明雙方于2013年7月1日解除勞動(dòng)關(guān)系。因洛天公司拒絕任何賠償，2013年7月底，吳某通過(guò)訴訟程序要求洛天公司撤銷(xiāo)違法解除勞動(dòng)合同決定，繼續履行勞動(dòng)合同。而2013年9月吳某已進(jìn)入佳陽(yáng)公司工作，該公司亦于當月開(kāi)始為吳某繳納社會(huì )保險，但訴訟過(guò)程中吳某卻始終未向法院述明上述事實(shí)。
　　法院經(jīng)審理認為，洛天公司作為勞動(dòng)關(guān)系中負有管理責任的用人單位，就其與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系事由負有舉證責任。洛天公司并未提交充分證據證明吳某存在連續曠工事實(shí)，故公司以曠工為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系無(wú)事實(shí)依據，屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，吳某有權要求繼續履行勞動(dòng)合同。但2013年9月起，佳陽(yáng)公司開(kāi)始為吳某繳納社會(huì )保險，鑒于通常情形下企業(yè)為個(gè)人繳納社會(huì )保險系基于雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，而經(jīng)法庭詢(xún)問(wèn)吳某未能就佳陽(yáng)公司為其繳納社會(huì )保險的原因做出合理解釋?zhuān)�故法院認定吳某已于2013年9月起入職其他用人單位，并據此判決吳某與洛天公司勞動(dòng)合同履行至2013年8月31日。
　　【分析】
　　根據《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照雙倍補償的標準支付賠償金。司法實(shí)踐中，要求確認雙方勞動(dòng)關(guān)系繼續存續的勞動(dòng)者不在少數，此種情況下，勞動(dòng)者因用人單位的違法解除行為而停止工作的，有權要求用人單位支付停止工作期間的勞動(dòng)報酬。上述法律規定充分保護了勞動(dòng)者的利益，但也由此而導致大量“循環(huán)訴訟”情形的出現，有的案例中勞動(dòng)者每半年即向用人單位索要一次工資報酬，人為增加了訴累。更有甚者，一些勞動(dòng)者在入職新用人單位后仍然主張與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系存續，以索要勞動(dòng)報酬、謀取不當利益。

　　勞動(dòng)者“碰瓷”騙工資也有發(fā)生

　　【案例】
　　劉某于2012年7月1日入職一家數碼公司，擔任人力資源經(jīng)理一職。2013年6月30日，在勞動(dòng)合同到期后劉某與數碼公司均同意勞動(dòng)合同到期終止，數碼公司亦支付了劉某終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。劉某離職后不久即通過(guò)訴訟程序，要求數碼公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同應付的二倍工資差額。案件審理過(guò)程中，數碼公司向法院證明該公司確與劉某簽訂過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同；劉某認可文件接收清單系其本人簽署，其工作職責包括勞動(dòng)合同的簽訂及保管，但堅稱(chēng)數碼公司未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
　　法院經(jīng)過(guò)審理后認為，依據文件接收清單顯示的內容，劉某曾收到數碼公司送達的與其本人簽署的勞動(dòng)合同文本，現其雖否認簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，但未能就上述接收清單中的簽字做出合理解釋?zhuān)磺覄⒛澄茨芴峤槐救肆舸娴膭趧?dòng)合同書(shū)以推翻數碼公司所提供的勞動(dòng)合同書(shū)復印件的內容，應當就此承擔不利的法律后果。同時(shí)，考慮到劉某的工作職責即包括與員工簽訂勞動(dòng)合同及保管公司所留存的勞動(dòng)合同，不能排除劉某將公司留存的勞動(dòng)合同原件帶走的可能。法院對數碼公司提交的勞動(dòng)合同書(shū)復印件予以采信，確定雙方簽訂有期限至2013年6月30日的勞動(dòng)合同書(shū)，駁回了劉某的全部訴訟請求。
　　【分析】
　　作為能夠直接證明工資標準、工作崗位、工作期限等勞動(dòng)關(guān)系核心內容的法律文件，勞動(dòng)合同對于明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權利義務(wù)具有相當的重要性。正因如此，法律通過(guò)規定用人單位支付二倍工資的形式，強化了用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任，即用人單位在未能履行與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法定義務(wù)時(shí)，應當在一定期限內向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
　　但受利益驅動(dòng)，部分不誠信勞動(dòng)者采取拖延簽訂勞動(dòng)合同、盜取單位保管的勞動(dòng)合同文本等手段，企圖通過(guò)訴訟獲取二倍工資差額。用人單位應以此為戒，完善勞動(dòng)合同的管理制度，避免類(lèi)似糾紛的產(chǎn)生。

　　用人單位自擬“無(wú)爭議條款”

　　【案例】
　　趙某為外地進(jìn)京務(wù)工人員，2009年9月入職一家餐飲公司，月工資標準為2800元，餐飲公司未給趙某繳納社會(huì )保險。2011年10月31日，趙某因家中有事向餐飲公司提出辭職，并要求餐飲公司結算2011年10月工資2800元。餐飲公司要求趙某先行簽署一份解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)，否則不支付10月工資。在餐飲公司草擬的協(xié)議書(shū)中載有“……甲乙雙方經(jīng)協(xié)商于2011年10月31日解除勞動(dòng)關(guān)系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工資2800元，其它各項費用已按合同要求全部實(shí)際結清，雙方再無(wú)爭議”。2012年1月，趙某了解到依據相關(guān)法律規定自己應享受帶薪年假權利以及養老保險和失業(yè)保險待遇，便通過(guò)訴訟程序要求餐飲公司支付未休帶薪年假工資及未繳納養老和失業(yè)保險的賠償金。
　　法院經(jīng)審理認為，解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)雖載有“其它各項費用已按合同要求全部實(shí)際結清，雙方再無(wú)爭議”，但并未體現餐飲公司與趙某就年休假工資、社會(huì )保險賠償等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商并實(shí)際支付了相關(guān)補償。在餐飲公司未能證實(shí)其已就上述條款特別提請趙某加以注意之時(shí)，法院采納趙某的主張，認定上述條款顯失公平予以撤銷(xiāo)，判決餐飲公司依法向趙某支付相關(guān)待遇。
　　【分析】
　　部分不誠信的用人單位利用自身的管理優(yōu)勢，以結算工資、開(kāi)具離職證明等為條件，或利用勞動(dòng)者文化程度低、法律意識薄弱等，要求勞動(dòng)者簽署包含有“所有糾紛一次性解決”、“各項費用已經(jīng)全部結清”等條款的離職協(xié)議，違背了勞動(dòng)者的真實(shí)意思，侵害了勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權益。實(shí)踐中，如可以證實(shí)用人單位在要求勞動(dòng)者簽署協(xié)議時(shí)存在欺詐、脅迫或乘人之危行為的，上述協(xié)議或相關(guān)條款會(huì )被仲裁機構及人民法院認定為無(wú)效。
　　需要特別提醒的是，除簽訂解除協(xié)議要擦亮眼睛外，勞動(dòng)者也應避免在空白文件或者載明內容與實(shí)際情況不符的勞動(dòng)合同、工資發(fā)放記錄等文件上簽字，否則亦可能給自己帶來(lái)不必要的麻煩。

　　用人單位將勞動(dòng)者工齡歸零

　　【案例】
　　2005年3月李某入職英才學(xué)校，負責綠化養護。2005年至2011年期間李某的工作方式為：每年1月至2月因季節原因無(wú)需到崗工作，英才學(xué)校亦不向其發(fā)放工資，每年3月起李某接到學(xué)校通知后到崗工作至當年12月31日。2011年12月31日，雙方勞動(dòng)合同到期終止，就補償問(wèn)題協(xié)商未果。李某通過(guò)訴訟程序要求英才學(xué)校支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。庭審中，李某主張2005年至2011年期間其與學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系一直存續；英才學(xué)校則主張雙方每年自3月1日起建立為期10個(gè)月的勞動(dòng)關(guān)系，依此類(lèi)推，李某的工作年限不能連續計算。
　　法院經(jīng)審理認為，學(xué)校不安排李某1、2月工作與李某工作特性緊密相關(guān)，并非勞動(dòng)者自身的意愿所決定。這種工作模式已經(jīng)形成一種長(cháng)期的慣常做法，其實(shí)質(zhì)并非學(xué)校與李某關(guān)于勞動(dòng)合同期限的約定，而是雙方關(guān)于李某工作時(shí)間的實(shí)踐性約定。法院認為2005年3月至2011年12月期間李某與學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系雖然在形式上存在多次中斷的現象，但在實(shí)質(zhì)上一直處于持續存續的狀態(tài)，所以李某的工作年限應該連續計算。
　　【分析】
　　勞動(dòng)者與用人單位在終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)，補償金或賠償金的計算涉及工資標準與工作年限二者的認定。司法實(shí)踐中，就工作年限問(wèn)題產(chǎn)生爭議的情況并不少見(jiàn)。某些集團公司出于業(yè)務(wù)規劃或人員配置需要，在不同的下屬公司之間調配人員；某些關(guān)聯(lián)企業(yè)，“同班人馬、換塊牌子”；亦有本案中的特定情況，通過(guò)間斷型用工的形式，意在規避簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同，同時(shí)縮減勞動(dòng)者的工作年限。此種情況下，法院將在全面查清案件事實(shí)的基礎上，對勞動(dòng)者在本單位的連續工作年限做出認定，充分保障勞動(dòng)者的合法權益。
　　誠信，乃職場(chǎng)立足之根本。勞動(dòng)關(guān)系中任何一方誠信的缺失，都有可能成為制約企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展的瓶頸，而由此導致人力資源及訴訟成本的惡性耗費，不利于職場(chǎng)良性環(huán)境的有序孕育，并最終影響社會(huì )和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建。
　　2014年起，許多法院包括勞動(dòng)爭議案件在內的民商事案件生效判決書(shū)將會(huì )上網(wǎng)公開(kāi)，由此勞動(dòng)爭議領(lǐng)域所有利用不誠信行為而牟利的行為都將公之于眾，料想上述措施的實(shí)施勢必有助于誠信意識的確立。