今年起，如果江西省的國企員工想要創(chuàng )業(yè)，一份停職留崗的“三年之約”讓他們沒(méi)有了后顧之憂(yōu)。經(jīng)過(guò)單位批準后，職工可停職領(lǐng)辦創(chuàng )辦企業(yè)，3年期滿(mǎn)職工可自行選擇回原單位就業(yè)或停職繼續創(chuàng )業(yè)。這是日前印發(fā)的江西省《關(guān)于大力促進(jìn)非公有制經(jīng)濟更好更快發(fā)展的意見(jiàn)》中的規定。
盡管停薪留職被輿論強烈質(zhì)疑，但是，一些人還是把停薪留職看成是一種次優(yōu)選擇。在他們看來(lái)，如果沒(méi)有停薪留職的政策，那些蝸居在國企內的優(yōu)秀人才就可能繼續死守著(zhù)自己的一畝三分地，原地踏步、不思進(jìn)取。這種死水一潭的局面，既不利于個(gè)人才能的充分發(fā)揮，也不利于單位的血液更換。因此，倒不如給他們一些優(yōu)惠條件，讓他們在市場(chǎng)上獲得更大的成功，而單位也可以順帶著(zhù)減減負，增加更多的活力。當然，從另一個(gè)角度看，還可以促進(jìn)非公有制經(jīng)濟的發(fā)展。這豈不是一舉三得?
只是，所謂的次優(yōu)選擇，是在沒(méi)有更好選擇時(shí)才成立的，停薪留職真的算是一種沒(méi)有更好辦法的次優(yōu)選擇嗎?事實(shí)并不是這樣。如果現在的時(shí)間還是上世紀80年代，如果市場(chǎng)經(jīng)濟下的競爭還沒(méi)有成為普遍的規則，那么，這樣的停薪留職倒算是一種次優(yōu)選擇，因為不是這樣人們不會(huì )主動(dòng)打破自己的穩定狀態(tài)，人們還沒(méi)有養成主動(dòng)參與競爭的自覺(jué)。而此時(shí)，輿論也不會(huì )對所謂的停薪留職反感，畢竟競爭帶來(lái)的巨大風(fēng)險是讓人不適應和緊張的，他們不會(huì )把停薪留職者看成是特權者，反而會(huì )把他們看成是下海的英雄。這是當時(shí)的時(shí)代背景，這樣的時(shí)代背景讓停薪留職充滿(mǎn)壯士斷腕的味道。
顯然，這樣的背景已經(jīng)一去不返了。首先，市場(chǎng)競爭已經(jīng)成為常態(tài)，每個(gè)人都處于激烈的競爭中。既然這種壓力是普遍的，停薪留職者也就沒(méi)有什么再矯情的理由了——為什么別人可以承受競爭的壓力，他們就必須旱澇保收呢?這就是一種優(yōu)待，也是一種特權，這是停薪留職引起輿論反感的深層原因。如果看不到這個(gè)時(shí)代的變化，依然以為停薪留職者在忍受常人不能忍受的風(fēng)險和痛苦，費盡心思地把他們層層保護起來(lái)，無(wú)疑會(huì )給壓力巨大已經(jīng)處于焦慮狀態(tài)的公眾火上澆油。雖然市場(chǎng)壓力是必然存在的，但是，市場(chǎng)的壓力也應該均等地存在，總不能一方面讓人們承受市場(chǎng)的壓力，另一方面卻又對特殊群體照顧有加吧?
其次，在停薪留職之外已經(jīng)有了更優(yōu)的選擇，那就是以充分競爭促使人才合理地流動(dòng)。不能否認，國企內部聚集了大量?jì)?yōu)秀人才，也不能否認，有些人才因為留戀體制的魅力而不敢輕易創(chuàng )業(yè)，但這并不意味著(zhù)必須給他們停薪留職，才可以促使人才正常流動(dòng)。如果國企與其他企業(yè)是平等競爭的主體，國企的待遇與其他企業(yè)一樣是按人才的價(jià)值論價(jià)，這些人才還會(huì )如此留戀?lài)髥?他們還會(huì )怕到其他企業(yè)而地位受損嗎?他們之所以留戀?lài)�，是因為國企的地位和待遇，如果國企沒(méi)有那種超然的地位和優(yōu)越的待遇，這些人才必然將義無(wú)反顧地涌入市場(chǎng)，尋找、實(shí)現、創(chuàng )造個(gè)人更大的價(jià)值。
既然充分競爭已經(jīng)是這個(gè)時(shí)代的常態(tài)，既然充分競爭就可以讓國企人才合理流動(dòng)，何必再搬出個(gè)輿論憤然的停薪留職來(lái)迂回前進(jìn)，進(jìn)兩步退一步呢?改革當然需要智慧，但改革更需要勇氣，尤其需要審時(shí)度勢后作出果斷決策的勇氣。一個(gè)可以預見(jiàn)的趨勢是，企業(yè)是市場(chǎng)競爭的主體，企業(yè)之間應該充分競爭，而競爭也將成為生活的常態(tài)，每個(gè)人都將面臨和承受競爭的壓力，那么不如放棄裹足不前的停薪留職，以更充分更平等的競爭，讓人才在更順暢的流動(dòng)中實(shí)現價(jià)值的最大化。這是個(gè)人的幸運，也是社會(huì )的幸運。