人們之所以關(guān)注事業(yè)單位工資增長(cháng)機制，不在于其工作人員該不該得到穩定的工資收入增長(cháng)預期，而在于事業(yè)單位能給公眾帶來(lái)多少社會(huì )貢獻預期。在這方面，確實(shí)存在不少需要彌補之處。

　　國務(wù)院日前公布《事業(yè)單位人事管理條例》，要求事業(yè)單位應當面向社會(huì )公開(kāi)招聘，建立工資增長(cháng)機制。

　　對事業(yè)單位建立工資增長(cháng)機制，許多網(wǎng)友極為關(guān)注，看法各異。就事業(yè)單位掌握的資源和人員工資性收入水平看，在各類(lèi)組織中并非處在下游，相反具有不少比較優(yōu)勢。在其他城鎮從業(yè)人員，特別是中小微企業(yè)從業(yè)人員的工資性收入亟待提高的情況下，建立事業(yè)單位工資增長(cháng)機制似乎與解開(kāi)收入分配差距主要癥結之間存在距離。

　　是否真的如此，要看建立事業(yè)單位工資增長(cháng)機制的用意何在。一方面，作為首部針對事業(yè)單位人事管理的專(zhuān)門(mén)法規，需要對人從哪里來(lái)、錢(qián)從哪里來(lái)作出相應規定才有意義。否則，事業(yè)單位在屬性認定上就是有缺失的。而從現在事業(yè)單位所承擔的公務(wù)功能看，建立工資增長(cháng)機制并無(wú)逾越之處。另一方面，十二五規劃確立了建立正常工資增長(cháng)機制的目標，超過(guò)3100萬(wàn)人的事業(yè)單位工作人員也應包括在內，這樣才能讓工資增長(cháng)機制的社會(huì )保障意義得到更全面的發(fā)揮。

　　其實(shí)，人們之所以關(guān)注事業(yè)單位工資增長(cháng)機制，不在于其工作人員該不該得到穩定的工資收入增長(cháng)預期，而在于事業(yè)單位能給公眾帶來(lái)多少社會(huì )貢獻預期。在這方面，確實(shí)存在不少需要彌補之處。正是這些短板，造成了事業(yè)單位人員工資增長(cháng)機制的某種敏感性。

　　比如，有的事業(yè)單位作為行政機構的附屬部門(mén)，行使著(zhù)類(lèi)行政功能，其社會(huì )貢獻率與占據公共財政資源所消耗的行政成本之間，不成比例，反而抬升了社會(huì )運行成本;有的事業(yè)單位，掙社會(huì )組織掛靠的錢(qián)，卻對下屬社會(huì )組織失于管理，導致一些不該出現的社會(huì )問(wèn)題出現;有的事業(yè)單位，成為部門(mén)利益的實(shí)現工具，成為利益輸送平臺。

　　建立事業(yè)單位工資增長(cháng)機制，當然有穩定機制內人心的激勵作用，但面對事業(yè)單位中存在的結構性問(wèn)題，只有激勵是不夠的。只有讓深化事業(yè)單位的改革與之并行，其工資增長(cháng)機制才能更有說(shuō)服力，才能真正發(fā)揮正向作用。

　　而事業(yè)單位改革的重中之重，是推動(dòng)更多的事業(yè)單位改制，從主要依靠財政吃奶成長(cháng)為主要自給自足的社會(huì )組織。這既是讓政府資金更具公共性的需要，也是發(fā)育社會(huì )組織的需要。行政權力退出該退出的領(lǐng)域，讓社會(huì )組織發(fā)揮更突出的作用，是全面深化改革的一項重要內容。

　　除公務(wù)事項所需事業(yè)單位外，其實(shí)多數事業(yè)單位均可以成為市場(chǎng)主體和社會(huì )治理主體。如果有條件的事業(yè)單位具備了自我造血功能，成了財富的創(chuàng )造者和社會(huì )管理者，不僅其長(cháng)期形成的組織性?xún)?yōu)勢可以發(fā)揮出來(lái)，其社會(huì )形象和社會(huì )功能也更容易明確。一旦事業(yè)單位形成了這樣的格局，其工資收入高低，是否應該穩定增長(cháng)自然會(huì )脫敏。