8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導小組召開(kāi)第四次會(huì )議。在一系列的改革部署中，《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》尤為引人關(guān)注。對不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調整，國有企業(yè)負責人按照職務(wù)設置消費定額并量化到個(gè)人的做法必須堅決根除等，成為明確的改革方針。

　　央企負責人薪酬改革何以被擺到新一輪深化改革的突出位置?原因在于，薪酬結構不合理、支出不夠規范不僅是國企弊端的顯性部分，而且在利益導向下，有可能化為推動(dòng)國企改革的某種阻力。這種阻力既會(huì )表現為對于國企薪酬改革的抗拒，也會(huì )表現為更大架構下國企改革路徑的迷思。實(shí)際上，這種傾向過(guò)去已多有顯現。比如，過(guò)于強調國企負責人薪酬水平與市場(chǎng)看齊，比照設計股權、期權激勵模式，在強調國有企業(yè)的競爭性和逐利性的同時(shí)，忽略了國有企業(yè)的公共屬性。由于出資人監管不能及時(shí)到位，加之對國企負責人的績(jì)效考核尚有欠缺，既不夠持續縝密，也無(wú)法剔除其高水平薪酬中的壟斷利益，因此國企負責人薪酬過(guò)于市場(chǎng)化的結果，不但沒(méi)起到應有的激勵作用，反而加大了國企高管與普通員工之間、國企之間、國企與其他所有制企業(yè)之間的薪酬差距，甚至出現了高管自定薪酬的事。在相關(guān)制度不健全的情況下，薪酬過(guò)于市場(chǎng)化只能導致自肥傾向的出現，而為了維持利益水平，國企改革的動(dòng)能也因此被削弱。

　　調整過(guò)高收入，取消職務(wù)消費，既是對不合理的國企收入分配秩序的規范糾偏，也是為需要持續深入的國企改革鳴鑼開(kāi)道。而切實(shí)落實(shí)央企負責人薪酬制度改革方案，除了“反四風(fēng)”的政治約束力之外，還需要用業(yè)已開(kāi)始鋪陳的國企改革方案，為其提供可行路徑。

　　目前各地出臺的國企改革方案雖然側重點(diǎn)不一，但基本都采取了對國企分類(lèi)管理的模式，即按照性質(zhì)將國企分為公共服務(wù)、特殊與一般競爭性三類(lèi)，依此實(shí)施不同管理模式。這也是對國企管理的國際慣例。規范國企收入分配秩序本身就是國企改革的組成部分，因此，國企改革的思路也可以用于薪酬制度改革當中。公共服務(wù)型和特殊類(lèi)型的國企可以享受財政補貼，但企業(yè)負責人薪酬不宜比照市場(chǎng)化模式，以此凸現國企的公有屬性;而一般競爭性國企則不應再享受財政補貼，而需要與其他市場(chǎng)主體建立平等的競爭關(guān)系，并通過(guò)市場(chǎng)競爭發(fā)現并確立其負責人的薪酬體系。

　　改革和規范央企主要負責人薪酬制度及支出情況，是國企改革必過(guò)關(guān)卡。國企不是個(gè)人或小集體的利益蓄水池，而應是全體國人的利益蓄水池。這一點(diǎn)越明確，國企的公共屬性就越強化。