央企領(lǐng)導人薪酬改革方案的出臺，標志著(zhù)針對國有企業(yè)高級管理層的治理方式已經(jīng)再次來(lái)到了一個(gè)轉折點(diǎn)上。原有的安排已經(jīng)不能適應新的情況，國企的開(kāi)支已經(jīng)發(fā)生了一定程度的失控，其弊端已經(jīng)頗為突出。幾乎可以說(shuō)，已經(jīng)不能不改了。
但是，新的措施也面臨著(zhù)新的風(fēng)險。本次新出臺的舉措主要強調了降低薪酬以及壓縮開(kāi)支的問(wèn)題，這固然是及時(shí)的和有道理的，但卻是不全面的。自從十年前的上一次國企改革浪潮以來(lái)，國企的干勁比較充足，業(yè)績(jì)在總體上也頗為亮麗，這必定與國企領(lǐng)導層所受到的經(jīng)濟激勵有關(guān)系。相關(guān)的激勵與約束機制盡管不夠完善，可能存在著(zhù)一些漏洞，但是，它顯然是發(fā)揮了一定的效力的。如今，如果只是片面地強調限薪，管理層的工作積極性是否會(huì )受到影響呢?由此可能造成的企業(yè)業(yè)績(jì)下滑與所節約的開(kāi)支相比，究竟孰輕孰重呢?這務(wù)必是需要進(jìn)行權衡的，否則，也就很有可能重回過(guò)去的那種無(wú)所作為地“吃大鍋飯”的老路，若如此，就是“因小失大”了。
這是一個(gè)容易引起激烈爭論的話(huà)題。當然，各種跡象顯示，政策制定者的考慮并不是那么簡(jiǎn)單的。本次行動(dòng)很可能只是一次旨在“治標”的活動(dòng)，“治本”的舉措仍然處于醞釀之中。
說(shuō)到“治本”，筆者認為，國企改革的治本之策就是沿著(zhù)業(yè)已形成的方向，繼續加強國資委的獨立性，由國資委(或者重組后冠以其他名稱(chēng)的機構)統管所有的國有企業(yè)，使國有企業(yè)最終從現有的行政序列以及黨政部門(mén)多頭管轄的網(wǎng)絡(luò )中完全獨立出來(lái)，直接向人民代表機關(guān)以及全體人民負責。如果人民銀行作為我國的中央銀行可以從行政序列中獨立出來(lái)，那么，國資委就同樣可以這樣做。國資委應當享有不低于央行的獨立性。建設一個(gè)相對獨立、配置合理、監管?chē)栏�、功能強大、行事積極而又靈活的國有資產(chǎn)管理機構，是國企改革成功的關(guān)鍵;它可以作為國有企業(yè)改革的一個(gè)終極方案來(lái)看待。
由于對上述業(yè)已啟動(dòng)的改革方案的重要性認識不足，國企改革目前已經(jīng)發(fā)生了若干回潮，有關(guān)方面的思路似乎已經(jīng)重新陷入了混亂之中�！皷|一榔頭西一棒子”的局面似乎已經(jīng)出現。強化國資委的角色的重要性，可以從多方面來(lái)證明。高管待遇問(wèn)題便可以作為一個(gè)例證。
從有關(guān)人士的言論中，我們可以發(fā)現，關(guān)于國企高管的待遇，存在著(zhù)若干高度一致的社會(huì )共識，這些共識可以歸納如下：薪酬水平要隨行就市，要與國內勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類(lèi)職位可比較;由于高層職位采用的是干部管理體制，因此也要與同級干部之間具有一定的可比性;由于國家對于國企高層管理人員實(shí)際上作出了長(cháng)期任用的承諾，其待遇因此應作相應的降低;最為重要的是，高管待遇應與其貢獻和業(yè)績(jì)掛鉤，應建立在恰當考評的基礎之上，并且要有及時(shí)而靈活的調整。
以上各條可以視為一種恰當的薪酬制度所應具備的一些必要條件。確定薪酬的關(guān)鍵不在于強制規定某種絕對的金額或上限，而在于靈活性，在于把它與業(yè)績(jì)掛鉤。否則，無(wú)論高與低，意義都不是很大�！半S行就市”固然是正確的，可是，如何來(lái)判斷某位高管應該與市場(chǎng)上的什么職位進(jìn)行比較，以及如何按照國企的特殊性對市場(chǎng)化的薪資進(jìn)行調整，卻是復雜的。加之這種調整需要結合情況變化隨時(shí)進(jìn)行，也就更加復雜了。恰當的報酬體制，既能夠避免不必要地支付過(guò)多的報酬，又能夠激勵和迫使管理人員勤勤懇懇地為人民服務(wù)。換言之，薪酬的確定實(shí)際上是一個(gè)非常復雜而又極端重要的工作;如果沒(méi)有常設的專(zhuān)門(mén)機構常年致力于這項工作，僅僅憑借黨政組織部門(mén)的判斷與政治領(lǐng)導人的“印象”行事，顯然是遠遠不夠的。
企業(yè)的最高領(lǐng)導人適用于高級干部待遇，而對其下屬則采用聘任制，適用于市場(chǎng)化報酬;這是目前所實(shí)行的二元化體制。這個(gè)體制所導致的一個(gè)尷尬后果是，下級的報酬很可能會(huì )高于上級，負有主要責任的人卻比負有次級責任的人待遇更低。假如企業(yè)領(lǐng)導人不幸是一個(gè)心胸狹隘、妒忌心強的人，他也就可能因此而刻意壓低下屬的報酬，從而使企業(yè)暗中吃虧。另一方面，最高領(lǐng)導人行政級別的存在，客觀(guān)上要求組織部門(mén)必須不時(shí)地安排一些企業(yè)領(lǐng)導人轉任政府官員，以便對他們有所報答。這對于政企分開(kāi)是不利的。如果存在著(zhù)一個(gè)統管一切的強有力的國資管理機構，這個(gè)問(wèn)題也就容易解決了：干部體制與行政待遇只存在于國資管理部門(mén)，企業(yè)中則全部實(shí)行聘任制，實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬制度。這個(gè)體制是涇渭分明的，它便于進(jìn)行管理、考評和監察，也便于社會(huì )公眾進(jìn)行監督。
強有力的國資委同樣是接下來(lái)的混合所有制改革所不可缺少的�；旌纤兄聘母镆庠谕ㄟ^(guò)引入民營(yíng)資本，使得企業(yè)獲得新的動(dòng)力和新的監管力量�？墒�，國家仍然是大股東。大股東期待小股東的襄助，這是合理的，假如大股東因為缺乏自信心，因為沒(méi)有能力辦好自己的事情，指望通過(guò)對小股東“免費搭車(chē)”彌補自身的不足，這就是不合乎邏輯的，這樣的“如意算盤(pán)”注定要落空。假如“混合所有制改革”打的是這個(gè)主意，還是趁早別改革的好。否則，因為國資監管體制的薄弱，國家在與私人打交道的過(guò)程中要么吃虧，要么造成黑幕交易與貪腐，要么就是因此而被迫動(dòng)用行政力量，結果是造成權力濫用，私人股東利益受損，忍氣吞聲，國家也變得聲名狼藉了�？傊�，是絕不可能做到“恰如其分”的。反之，有了一個(gè)強有力的國資委，國企自己就可以經(jīng)營(yíng)得不錯，搞不搞混合所有制(或者股份制)，以及怎么搞，余地就很大。
多年以來(lái)，“所有權與經(jīng)營(yíng)權相分離”的理論大行其道，這個(gè)理論在一定程度上支配了我國的國有企業(yè)改革。然而，它是具有嚴重缺陷的：1、實(shí)際上它暗示了所有權可以被弱化，或者說(shuō)它沒(méi)有強調所有權的重要性，因而，它要么是錯誤的，要么是片面的。2、“分離”說(shuō)本身是片面的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以被自由地聘請與辭退，絕不等于所有者可以退居幕后。股東具有一些無(wú)法委托出去的職能，股東至少必須親自監管經(jīng)營(yíng)管理層，必須參與制定企業(yè)的若干重大政策，而且還必須不時(shí)就一些重要的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題親自參與拍板�！胺蛛x論”是建立在理想假設基礎上的，它是與“完善市場(chǎng)論”相一致的膚淺學(xué)說(shuō)。實(shí)際的情形通常是小股東向大股東“免費搭車(chē)”，現在大股東卻企圖擺脫責任，搭小股東的車(chē)，這不是荒唐可笑嗎?
