央企高管薪酬改革是近期的熱門(mén)話(huà)題。在近日召開(kāi)的2014夏季達沃斯論壇上，中國石油化工集團公司董事長(cháng)傅成玉也被要求就限薪談?wù)勛约旱母惺�。傅成玉說(shuō)，從個(gè)人角度看，降薪不是值得高興的事情;但站在國家的角度看，這個(gè)事是應該做的。傅成玉說(shuō)的不是套話(huà)空話(huà)，他在中海油任職時(shí)就曾主動(dòng)“限薪”。他之所以這樣做，是因為他認為，如果高管與員工收入差距太大，不利于提高員工的積極性和創(chuàng )造性，隊伍不好帶。他還指出，現在收入差距太大，改革不能是少數人受益，而應該讓更多的群眾受益。

　　他實(shí)際上是指出了央企高管限薪對于促進(jìn)社會(huì )公平和改善收入分配的意義。

　　這次央企高管薪酬改革，有兩方面的內容，一方面是“激勵”，另一方面是“限薪”�！吨醒牍芾砥髽I(yè)負責人薪酬制度改革方案》規定，中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成�？�(jì)效年薪與年度考核評價(jià)結果相聯(lián)系，任期激勵收入與任期考核評價(jià)結果相聯(lián)系，這體現的是“激勵”，業(yè)績(jì)好則薪酬高。但薪酬不能隨著(zhù)業(yè)績(jì)無(wú)限增長(cháng)，激勵被加了一個(gè)“蓋”，《方案》規定，基本年薪根據上年度央企在崗職工平均工資的一定倍數確定，績(jì)效年薪不能超過(guò)基本年薪的一定倍數，任期激勵收入不能超過(guò)任期內年薪總水平的一定比例。人社部副部長(cháng)邱小平透露，改革后多數中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會(huì )下降，有的下降幅度還會(huì )比較大。所以，有人將《方案》稱(chēng)為“降薪令”。跟之前比確實(shí)是降薪，但從長(cháng)遠來(lái)看則是“限薪”，根據職工的收入水平限定高管的收入水平�！跋扌健钡囊鈭D是促進(jìn)社會(huì )公平，首先是縮小高管與員工之間的收入差距。

　　公平和效率被認為是一對矛盾，一談到促進(jìn)公平，就有人擔心效率損失。很多人指出，“限薪”會(huì )削弱央企的競爭力，一些高管會(huì )因為薪酬減少而離開(kāi)，一些高管會(huì )失去積極性。但我們也要看到，當員工的收入遠遠少于高管時(shí)，很多人會(huì )缺少責任感，應付了事，令高管疲于奔命卻難有成效，這種不公平的狀況會(huì )導致效率損失;而公平能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，從而促進(jìn)效率的提升，高管不用太過(guò)勞累卻有成就感，未必會(huì )受高薪引誘而離職。

　　所以，公平和效率并不一定是一對矛盾，與公平相對的其實(shí)是激勵(指針對精英的物質(zhì)激勵，拉大精英與普通人的收入差距)。激勵將業(yè)績(jì)與薪酬掛鉤，能極大地激發(fā)“能人”的潛力，直接帶來(lái)效率的提升，因此，激勵被與效率等同起來(lái)。但實(shí)際上，激勵之下的行為往往具有外部性：一方面，效率的提升可能是由外部因素導致，例如，央企業(yè)績(jì)好可能是由于壟斷利潤高、宏觀(guān)形勢好等外部因素。另一方面，受激勵者行為的后果不完全由他自己承擔，例如，美國受到激勵的金融創(chuàng )新導致了金融危機。因此，激勵對最終效率的作用可能并不如人們想象的那么大。

　　很多年以來(lái)，人們高估激勵的作用，低估公平的意義。本輪央企高管薪酬改革，以限薪的方式突出了公平的重要性，這是具有開(kāi)創(chuàng )性和啟發(fā)性的舉措。