近期審議通過(guò)的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》中，最引人關(guān)注的是，改革方案將目前中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績(jì)效年薪及任期激勵收入三部分構成。
　　按照相關(guān)規定，任期激勵收入作為未來(lái)新增加的一個(gè)項目，其收入是根據任期考核評價(jià)結果的不同等次確定，不超過(guò)任期內年薪總水平的30%。與此同時(shí)，年度或任期考核評價(jià)不合格的，不得領(lǐng)取績(jì)效年薪和任期激勵收入。
　　隨著(zhù)“任期激勵收入”的引入，引發(fā)了社會(huì )各界的激烈討論。但是，筆者擔憂(yōu)，“任期激勵收入”或將演變成央企負責人的變相加薪。
　　一直以來(lái)，央企負責人是由中組部、國資委直接任命，其選拔機制具有極強的行政色彩。而央企負責人的薪酬設定主要是由基本年薪及績(jì)效年薪兩部分組成。
　　然而，由于缺乏嚴厲的監管體系及嚴格的考核機制，央企負責人薪酬過(guò)高的問(wèn)題逐步顯現。期間，即使國家多次強調央企負責人的薪酬需要與業(yè)績(jì)進(jìn)行掛鉤，但是最終的落實(shí)力度并不盡如人意。更有甚者，還出現部分央企負責人自定薪酬的現象。
　　如今，在新一輪改革方案中，擬將央企負責人的薪酬調整為由基本年薪、績(jì)效年薪及任期激勵收入三部分構成。那么，“任期激勵收入”的引入，究竟會(huì )否達到管理層的預期目的呢？
　　首先，我們需要考慮央企負責人的基本年薪問(wèn)題。根據規定，基本年薪是根據上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數確定，不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負責人原則上確定相同的基本年薪。
　　有數據顯示，2011年中央企業(yè)在崗職工平均年薪為102965元，而2012年該數字攀升至111357元。同期，城鎮非私營(yíng)單位在職員工的平均工資分別為42452元及46769元�？梢�(jiàn)，中央企業(yè)在崗職工的平均年薪較城鎮非私營(yíng)單位在職員工高出不少。在此基礎上，央企負責人的基本年薪是根據這一工資水平的一定倍數確定。那么，這個(gè)倍數的設置又將會(huì )成為一大看點(diǎn)。
　　再者，關(guān)注績(jì)效年薪的問(wèn)題。方案顯示，績(jì)效年薪根據年度考核評價(jià)結果的不同等次，結合績(jì)效年薪調節系數確定，不超過(guò)負責人基本年薪的兩倍。
　　結合上述列舉的中央企業(yè)在崗職工的平均薪酬數據，中央企業(yè)負責人的基本年薪可設置在此基礎上的一定倍數。而在上述大前提下，其績(jì)效年薪仍可在基本年薪的基礎上增加不超過(guò)兩倍的收入。由此可見(jiàn)，基本年薪加績(jì)效年薪的新方案設置就足以為央企負責人的薪酬帶來(lái)很大的調整空間。
　　而“任期激勵收入”的引入，或為原本具有爭議性的薪酬方案帶來(lái)更多質(zhì)疑。
　　值得關(guān)注的是，在缺乏嚴格的考核評價(jià)標準及嚴厲的監管體系下，這些工作又將由誰(shuí)來(lái)考核呢？而考核者又會(huì )否與相關(guān)負責人有著(zhù)一定利益關(guān)系呢？這一切，也是不得不考慮的關(guān)鍵性問(wèn)題。
　　假設上述問(wèn)題都難以給出滿(mǎn)意的答復，則“任期激勵收入”很可能會(huì )為央企負責人提供一條增收渠道。于是，在原有的薪酬水平上，再得到不超過(guò)任期內年薪總水平30%的激勵收入，無(wú)疑演變成變相的加薪。
　　綜上所述，筆者認為，管理層必須進(jìn)一步明確央企負責人的薪酬結構，政策規定中盡量避免使用類(lèi)似“一定倍數”等頗具歧義的用語(yǔ)，防止央企薪酬改革在執行中“變味”。