最近，央企高管薪酬改革連續引發(fā)熱議。事實(shí)上，近10年來(lái)，社會(huì )以及公眾對央企發(fā)放巨額薪酬意見(jiàn)很大。主要原因是國企高管既有官員身份，又要求像外資企業(yè)那樣拿天價(jià)薪酬。
　　誠然，企業(yè)應該按市場(chǎng)化原則辦事。問(wèn)題是，一部分企業(yè)高管是官員任命調任來(lái)的，還頻頻轉任回官員“官商通吃”。國有企業(yè)特別是央企負責人，本質(zhì)上屬于國家公職人員、國家干部，他們的“競爭對手”或“替代者”不是國際、國內企業(yè)家市場(chǎng)中的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當的公務(wù)員性質(zhì)的“國家干部”。他們的薪酬水平較公務(wù)員多得不是一丁半點(diǎn)。目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬(wàn)元，而部分央企負責人的年薪酬水平達到100多萬(wàn)元，兩者收入差距太大了。
　　完善中央管理企業(yè)薪酬制度，應當找準“參照系”。央企高管薪酬管理要從分類(lèi)開(kāi)始，筆者認為，可以從三個(gè)層面進(jìn)行：一是將國企分為競爭性公司和公益性、保障性企業(yè)，競爭性企業(yè)參照市場(chǎng)標準并略低于市場(chǎng)，其余參照公務(wù)員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標準，后者參考市場(chǎng)標準并且略低于市場(chǎng)；三是將國企高管分為職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表，前者參照市場(chǎng)標準并略低于市場(chǎng)，后者參照公務(wù)員薪酬標準，并略高于公務(wù)員薪酬標準。而具體到某一央企，也要進(jìn)行細分。以石油企業(yè)為例，石油開(kāi)采是壟斷的，但管道運輸和銷(xiāo)售則是市場(chǎng)的。筆者提出的原則，是依據政企分開(kāi)與市場(chǎng)化方向來(lái)確定的。
　　在此基礎上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標：一是貢獻激勵，不能旱澇保收；二是風(fēng)險激勵，弄清楚企業(yè)盈利從哪兒來(lái)；三是身份激勵，面向社會(huì )、面向市場(chǎng)選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要比體制內“空降”干部，報酬更豐厚、更體面。
　　央企薪酬改革的重點(diǎn)，是要先弄清央企高管是不是官員。不要既想當官，又想發(fā)財。這次央企薪酬改革強調，“堅持分類(lèi)分級管理，建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法”。差異化，不搞一刀切，是一大進(jìn)步，只有明確分類(lèi)，找到差異，才能把市場(chǎng)和政府分開(kāi)，讓市場(chǎng)的回歸市場(chǎng)，讓代表政府監管的回歸公務(wù)人員本色，這樣就能真正解決國企高管薪酬難題。
　　但是，目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌，這也是不得已而為之。因為央企分類(lèi)還沒(méi)有完成，中國職業(yè)經(jīng)理人的制度、市場(chǎng)與隊伍也沒(méi)有形成，體制內公務(wù)員和職業(yè)經(jīng)理人之間沒(méi)有區分。央企高管薪酬削減到現有的30%左右，改革結果是薪酬數量上減少，而性質(zhì)上沒(méi)有改變�！芭c中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法”很難實(shí)現，似乎暫時(shí)只是一種理想。其背后反映出國企改革最難啃的硬骨頭：市場(chǎng)與政府難分、國有企業(yè)角色難以明確。我國仍處于市場(chǎng)化經(jīng)濟的過(guò)渡階段，兩元特性決定了“市場(chǎng)化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯位，改革便是解決這個(gè)錯位。而目前階段的改革，可以視為第一階段的改革；待條件成熟時(shí)，再組織一次以效率為主的改革，可以視為第二階段的改革。因此，目前的央企高管薪酬改革，具有過(guò)渡性階段的特征。