媒體報道，記者調查發(fā)現，“限薪令”下，2014年部分上市國企高管薪酬降低，降幅最大超過(guò)50％，但仍有高管薪酬不降反升，職務(wù)消費不公開(kāi)，“突擊漲薪”現象仍存在。其中，總部位于湖南長(cháng)沙的一家地方國企，2013年年報披露其董事長(cháng)、總經(jīng)理年薪分別為18.51萬(wàn)元和34.58萬(wàn)元，但到了2014年，卻分別漲至87.34萬(wàn)元和72.95萬(wàn)元，漲幅高達2至5倍。
　　這也意味著(zhù)，在“限薪令”下，多數企業(yè)已經(jīng)做出了較為積極的調整與控制，使收入能夠比較好地符合政策要求和社會(huì )期待。但是，也有一些企業(yè)，仍在想方設法做著(zhù)各種各樣的變通，試圖繼續“享受”高薪帶來(lái)的快感，滿(mǎn)足長(cháng)期以來(lái)養成的“大胃口”習慣。
　　值得注意的是，近一段時(shí)間以來(lái)，有關(guān)限薪政策導致國企高管跳糟、離職增多的消息，也在考驗著(zhù)限薪政策。特別是金融企業(yè)，在前些年薪酬過(guò)度放開(kāi)、民營(yíng)銀行又在加速招攬人才的大背景下，更是面臨人才流失的問(wèn)題。于是，如何正確理解和認識限薪政策，如何更好地做好國企高管的薪酬管理工作，就成了一個(gè)比較現實(shí)而重要的課題。
　　事實(shí)上，對國企高管來(lái)說(shuō)，薪酬并不是衡量其收入高低的唯一標準。因為，對絕大多數國企高管來(lái)說(shuō)，職務(wù)消費也是其他所有制企業(yè)不能相比的一大“優(yōu)勢”。也就是說(shuō)，單純看薪酬，確實(shí)不高，再看看職務(wù)消費，就不是那么一回事了。即便職務(wù)消費不能進(jìn)入個(gè)人口袋，也是其他所有制企業(yè)高管無(wú)法相比的資源。很多高管就是通過(guò)職務(wù)消費建立了各種人脈關(guān)系，最終實(shí)現到其他所有制企業(yè)拿更高年薪的“自然過(guò)渡”。
　　需要面對的是，限薪政策與激勵機制確實(shí)存在一定矛盾。特別是完全競爭性企業(yè)，如果把薪酬捆得太死，對高管積極性的調動(dòng)也會(huì )產(chǎn)生比較大的影響。尤其在同一家企業(yè)，如果行政任命的高管與市場(chǎng)聘用的高管薪酬相差太大，行政任命的一方就會(huì )千方百計地“克扣”市場(chǎng)聘用一方的薪酬，使雙方發(fā)生矛盾。否則，就只能通過(guò)各種暗道彌補心理上的失衡，使限薪政策成為擺設。
　　這也意味著(zhù)，對國企高管薪酬管理，也要區別不同情況，作出有針對性的調整和完善，切不要一限了之。比較有效的辦法，就是公開(kāi)化與市場(chǎng)化相結合，讓高管們的薪酬拿得明白、用得放心、干得開(kāi)心。
　　從公開(kāi)化來(lái)說(shuō)，所有國企高管的薪酬，都要通過(guò)一定的方式進(jìn)行公開(kāi)，包括基本薪酬、激勵薪酬、任期薪酬，都要能夠經(jīng)得起輿論和公眾的“挑剔”“挑刺”，真正做到陽(yáng)光、透明。不僅如此，包括職務(wù)消費、商業(yè)保險、職工年金等也要公開(kāi)、透明，接受社會(huì )監督，以此來(lái)消除公眾的質(zhì)疑。
　　從市場(chǎng)化來(lái)說(shuō)，對企業(yè)高管的薪酬，也要避免“一刀切”。除了行政任命和市場(chǎng)選聘的高管薪酬必須有所區別之外，同為行政任命的高管薪酬，壟斷行業(yè)和競爭性行業(yè)的也要有所區別，避免形成薪酬方面的不公。這方面，可以適當參考國際上同類(lèi)企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)的標準，并作適當調整。如果推行了混合所有制的企業(yè)，則應當嚴格按照公司制要求，由企業(yè)董事會(huì )決定高管薪酬，國有資本代表薪酬必須公開(kāi)，必須接受監督。
　　總之，對國企高管薪酬，要在現有基礎上引入更多市場(chǎng)化元素，并通過(guò)公開(kāi)，消除公眾的猜疑，而不要一味地采取限薪措施，避免形成新的市場(chǎng)不公，也避免各種變通手段和暗箱操作行為的發(fā)生。