在公司辛勤工作、不問(wèn)報酬加班加點(diǎn)、與同事和客戶(hù)交際到凌晨才回家，這是日本白領(lǐng)典型的生活寫(xiě)照。第二次世界大戰結束以來(lái)，無(wú)數日本工薪族人才日復一日這樣工作，以勤懇、順從和對企業(yè)的忠誠換得優(yōu)厚待遇。作為回報，企業(yè)為員工提供培訓、支付高額退休金并簽訂接近“終身制”的雇用合同。
　　這樣的就業(yè)格局為早年日本經(jīng)濟騰飛提供穩定、熟練的勞動(dòng)力，也解決了雇員退休養老的后顧之憂(yōu)。但在日本經(jīng)濟出現衰退后，大部分企業(yè)難以維系龐大的正式職工隊伍，越來(lái)越多年輕人也不認同工作是生活重心、對一家企業(yè)“從一而終”的就業(yè)觀(guān)，曾經(jīng)鑄就日本經(jīng)濟輝煌的白領(lǐng)英雄時(shí)代逐漸走向終點(diǎn)。

過(guò)勞死漸增

　　自20世紀80年代以來(lái)，過(guò)勞死成為日本法律承認的死因之一。最近幾年，日本法庭裁定的過(guò)勞死案例激增，為改變就業(yè)觀(guān)念敲響警鐘。
　　去年11月30日，名古屋一家法院認可廣信內野(音)的說(shuō)法，即其亡夫憲一在工作崗位上過(guò)勞死。憲一是日本豐田汽車(chē)工業(yè)公司雇員，2002年在公司加班至凌晨4點(diǎn)突然倒下，去世時(shí)年僅30歲，他的兩個(gè)孩子當時(shí)各1歲和3歲。去世前半年內，憲一每個(gè)月加班80個(gè)小時(shí)。就在去世那個(gè)星期，憲一告訴妻子：“我最幸福的時(shí)刻是睡覺(jué)時(shí)�！�
　　作為負責產(chǎn)品質(zhì)量的部門(mén)經(jīng)理，憲一在生產(chǎn)線(xiàn)之外仍從事大量工作，包括培訓工人、參加會(huì )議和起草報告等等。根據豐田汽車(chē)公司當時(shí)的慣例，憲一在上班時(shí)段以外完成的工作被視為“自愿勞動(dòng)”，因此不計入報酬。名古屋法院最終裁定，憲一的“自愿勞動(dòng)”是其為豐田汽車(chē)公司工作不可分割的一部分，憲一在工作崗位上過(guò)勞死的死因成立。
　　根據法律規定，憲一家屬因此每年將領(lǐng)取兩萬(wàn)美元的政府補償，此外豐田汽車(chē)公司還將向他們支付最高100萬(wàn)美元的補償。如果得不到法律認定為過(guò)勞死，憲一的家屬將一無(wú)所得。
　　法院裁定憲一死因是過(guò)勞死，不僅保證其家屬日后生活有著(zhù)落，更有利于改善日本白領(lǐng)階層超負荷工作的困境。
　　“自愿勞動(dòng)”廣泛存在于日本企業(yè)。員工加班加點(diǎn)工作被視為“自愿”行為，沒(méi)有加班補貼，企業(yè)下班后組織活動(dòng)和周末舉辦培訓，強行要求雇員參加，但全都是不計入報酬的無(wú)償時(shí)段。日本官方統計數據顯示，日本每人每年平均工作1780個(gè)小時(shí)，僅次于美國每人每年工作1800個(gè)小時(shí)的平均值，而德國人每人每年平均工作只有1440個(gè)小時(shí)。

昔日工薪族

　　過(guò)勞死現象在日本出現絕非偶然，與二戰之后強調勤勞工作、忠誠企業(yè)的就業(yè)觀(guān)念密不可分，奉行這種就業(yè)觀(guān)的員工曾經(jīng)是日本工薪族主流。
　　在東京一家企業(yè)工作的秋良(音)就是昔日工薪族主流人群的一員。年過(guò)50歲的秋良已經(jīng)工作30年，但從大學(xué)畢業(yè)到現在都任職同一家公司。幾十年來(lái)，秋良的生活都圍著(zhù)工作轉，他和他的同輩難以想象沒(méi)有公司的生活。
　　結婚的時(shí)候，秋良邀請公司同事參加婚禮，自己所在部門(mén)的經(jīng)理在婚禮上作為嘉賓發(fā)言。秋良記得，經(jīng)理在婚禮上告訴新娘：“新郎是個(gè)好員工，對公司很重要，所以當我們需要他加班工作時(shí)，請多多體諒�！痹趫�(chǎng)不少客人同意經(jīng)理的這番話(huà)。經(jīng)理還對新娘說(shuō)：“秋良下班回家，請你好好照顧他�！�
　　婚后的秋良回家通常很晚。下班之后，如果上級還沒(méi)走，秋良和同事也不敢離開(kāi)辦公室，即使早已完成工作。此外，辦公室的應酬也不少，每個(gè)星期總要到酒吧、KTV集體活動(dòng)幾次。

傳統有利弊

　　勤懇工作、對公司“從一而終”的就業(yè)觀(guān)在日本產(chǎn)生有獨特歷史根源，對經(jīng)濟發(fā)展有利有弊。
　　第二次世界大戰結束后，日本百業(yè)待興，熟練盡職的勞動(dòng)力匱乏。這樣的背景之下，日本經(jīng)濟發(fā)展形成有別于西方模式的獨特之處，即公司合伙人擁有全部股份、員工雇用終身制和論資排輩定工資。公司合伙人擁有全部股份能防止公司被外來(lái)企業(yè)侵吞。雇用終身制保護企業(yè)人力資源，員工的就業(yè)前景則更為穩定，論資歷定工資則更好地維護了這種就業(yè)格局。
　　直至上世紀90年代，工作資歷仍是日本大部分企業(yè)評定員工工資的主要標準。不同級別的員工工資差別不大，但工齡不同的雇員收入差別巨大。在這種工資制度下，收入多少與個(gè)人表現沒(méi)有必然聯(lián)系。但英國《經(jīng)濟學(xué)家》周刊認為，這種制度也有其“人性化”的一面，年齡大的員工用于孩子教育的支出往往較年輕人多，因此得到更多收入似乎有情可原。另一方面，所有員工在退休時(shí)都能得到一筆數目可觀(guān)的退休金，能夠保證養老所需。
　　老一代的工薪族認同這種工資制度。索尼公司是管理較西化的一家日本企業(yè)，但公司不少員工的就業(yè)觀(guān)依然傳統。索尼公司首席執行官霍華德·斯特林格說(shuō)：“如果我給一個(gè)員工較高職位，他會(huì )說(shuō)：‘可我才48歲��！’”
　　這種體制的缺陷是不利于激發(fā)員工積極性，同時(shí)造成整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)僵化。因為在一家公司工作的時(shí)間長(cháng)短直接影響員工工資的多少，“跳槽”長(cháng)期以來(lái)是日本職場(chǎng)禁忌。企業(yè)傾向雇用大學(xué)畢業(yè)生，而不喜歡有經(jīng)驗的跳槽職工，臨時(shí)工不僅工資低下，也沒(méi)有機會(huì )享受培訓和各種福利。
　　勤奮工作因此成為職員“效忠”企業(yè)的主要手段之一，任勞任怨地加班，而且極少休假。按規定，秋良的同事尚每年有20天假期，但在公司工作的30多年里，他極少休假，每年最多休假5天。

職場(chǎng)變化快

　　隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展變化和新一代就業(yè)者參加工作，傳統的日本就業(yè)觀(guān)開(kāi)始變化，與之相伴的白領(lǐng)時(shí)代逐漸走近終點(diǎn)。
　　日本經(jīng)濟上世紀80年代末期出現衰退，各企業(yè)為縮減成本開(kāi)始壓縮正式職工隊伍，更多地雇用臨時(shí)工和外來(lái)移民。此外，企業(yè)收購、合并更活躍，令原有“終身制”雇用體制更難維系。
　　松下電器產(chǎn)業(yè)公司推出了更為靈活的退休金支付計劃，選擇放棄退休金的職工每個(gè)月可以享受更高工資收入。這樣一來(lái)，員工中途換工作不會(huì )覺(jué)得吃虧，而企業(yè)也能縮減不少支出。
　　企業(yè)雇人思路發(fā)生變化時(shí)，就業(yè)者對生活、工作的態(tài)度也在轉變�，F年31歲的信衛(音)在一家美國公司做銷(xiāo)售。他說(shuō)，當時(shí)選擇外資企業(yè)，原因之一是能夠保證有業(yè)余時(shí)間。他說(shuō)：“第一年參加工作時(shí)，我每天只能睡三到四個(gè)小時(shí)�！�
　　信衛說(shuō)，自己的同輩希望嚴格區分工作和生活時(shí)間，為此他們不惜換工作。日本政府也鼓勵人們注意“生活-工作平衡”，法律認定過(guò)勞死為死因之即為表現之一。