企業(yè)也是一個(gè)家，企業(yè)給員工提供職業(yè)安全感，員工才會(huì )花更多的精力去投入到工作當中，做出更多的業(yè)績(jì)。如果企業(yè)給不了員工職業(yè)安全感，員工可能會(huì )“騎馬找馬”，工作也就自然做不好。同時(shí)，職業(yè)安全感也來(lái)自于員工自身的心態(tài)調節。
企業(yè)為員工創(chuàng )造“職業(yè)安全感”非常重要的一個(gè)途徑，就是靠企業(yè)文化引導。一個(gè)弘揚正氣、朝氣蓬勃、相互信任的企業(yè)，員工的職業(yè)安全感自然就高。雖然企業(yè)有苛嚴的管理制度，員工很清楚知道如果做不好，就會(huì )被淘汰，但員工的職業(yè)安全感還會(huì )油然而生。這類(lèi)企業(yè)在我國并不少見(jiàn)，比如華為等。
反之，如果一個(gè)企業(yè)靠管理層人的聰明，靠利用人與人之間的相互監督，員工很可能人人自危，缺乏職業(yè)安全感。一個(gè)缺乏職業(yè)安全感的企業(yè)至少會(huì )有二個(gè)特征：
1、人才流失比較大人才流失大，招聘量就大，從而使人力資源部除了招聘，無(wú)辦法開(kāi)展其他工作。長(cháng)此以往，會(huì )形成惡性循環(huán)，導致人力資源部變成了招聘部。這也是有些民營(yíng)企業(yè)目前存在的情況。人力資源部最基本的職能是人力資本開(kāi)發(fā)，而不是招聘。如果還停留在招聘的認識層面上，認為招聘不到人才是人力資源部的主要責任，可以說(shuō)，不是企業(yè)缺乏長(cháng)期的戰略眼光，就是制度管理的機制上存在缺陷。
2、企業(yè)內部氛圍差企業(yè)管理層如果想營(yíng)造一種非正常消息的渠道，并且讓之有市場(chǎng)，那就會(huì )變成“做得好不如說(shuō)得好，說(shuō)得好不如說(shuō)得巧”的狀況。企業(yè)是做出來(lái)的，不是說(shuō)出來(lái)的。成熟的企業(yè)更注重員工的職業(yè)化，而不是員工的愚忠，因為職業(yè)化的員工，往往責任感、使命感都強而愚忠化的員工，往往是看起來(lái)責任性強，很忠誠企業(yè)，但在關(guān)鍵時(shí)候，可能不是制造混亂，就是躲在背后。喜歡表愚忠的員工有了市場(chǎng)，企業(yè)氛圍缺乏正氣，缺乏正直，缺乏務(wù)實(shí)作風(fēng)。這樣的企業(yè)當然無(wú)法為員工提供職業(yè)安全感。
當然，作為一名真正職業(yè)化的員工，會(huì )形成一定的免疫能力。會(huì )克服一切困難，排除一切阻力去達成目標。這個(gè)目標是員工自身職業(yè)生涯實(shí)現的必由之路。因此，職業(yè)化的員工，不論什么企業(yè)環(huán)境，都會(huì )集中精力工作，追求好的結果，將企業(yè)內部當作市場(chǎng)環(huán)境來(lái)運作。
所以，員工需要職業(yè)安全感，很大的程度上，也需要每個(gè)員工自己去營(yíng)造，做好本職工作，取得了良好成果，職業(yè)安全感自然就越來(lái)越強。 |
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