| |
|
|
|
| 解讀《勞動(dòng)合同法》7大亮點(diǎn) |
|
|
|
|
| 2007-07-04 來(lái)源:市場(chǎng)報 |
|
|
 2007年6月29日下午，十屆全國人大常委會(huì )第二十八次會(huì )議，歷經(jīng)4次審議、與每位勞動(dòng)者切身利益息息相關(guān)的《勞動(dòng)合同法》終獲通過(guò)。該法自2008年1月1日起施行。
�。吩拢比�，勞動(dòng)保障部有關(guān)負責人針對《勞動(dòng)合同法》給出了相關(guān)解釋。
用人單位違法責任加重
書(shū)面合同須1月內訂立
《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規定支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
【解釋】
《勞動(dòng)合同法》規定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，這個(gè)用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規定的權利。
《勞動(dòng)合同法》放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，加重了用人單位違法不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，只要在自用工之日起一個(gè)月內訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。
降低裁員對勞動(dòng)者的影響
用人單位應承擔社會(huì )責任
《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比，補充規定裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
《勞動(dòng)合同法》還規定，用人單位在6個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
【解釋】
《勞動(dòng)合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經(jīng)濟結構、革新技術(shù)以適應市場(chǎng)競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時(shí)進(jìn)行裁減人員的條件。
《勞動(dòng)合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
細節問(wèn)題同樣要規范
“職業(yè)危害”須事先明確
勞動(dòng)合同必備條款中增加了工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假以及社會(huì )保險等條款。明確要求用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，將“職業(yè)危害”和“防護措施”在勞動(dòng)合同中明確寫(xiě)明。
【解釋】
增加工作地點(diǎn)條款，這是因為實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確；增加了工作時(shí)間和休息休假條款，進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假安排。增加社會(huì )保險條款，以強化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì )保險權利義務(wù)意識；增加了職業(yè)危害防護條款，用人單位承擔如實(shí)告知義務(wù)，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或欺騙。
應對多種主體、形式
新法適用范圍擴大
《勞動(dòng)合同法》擴大了《勞動(dòng)法》的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者。明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動(dòng)合同。
【解釋】
《勞動(dòng)合同法》擴大了勞動(dòng)法的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者。明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動(dòng)合同，但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度存在一定差別，允許其優(yōu)先適用特別規定。除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體與其他勞動(dòng)者均應當建立勞動(dòng)關(guān)系，并執行本法。
防止試用期成“白用期”
加大對勞動(dòng)者保護力度
勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并強調試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【解釋】
《勞動(dòng)合同法》限定了試用期期限，而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期�！秳趧�(dòng)合同法》限定了試用期工資的最低水平，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動(dòng)者。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
保障勞動(dòng)者擇業(yè)自由
合同完善違約金規定
《勞動(dòng)合同法》規定了在培訓服務(wù)期約定中可以約定違約金�！坝萌藛挝粸閯趧�(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期�！�
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應向用人單位支付違約金。
法律規定了在競業(yè)限制約定中可以約定違約金�！坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項�！�
對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
【解釋】
競業(yè)限制的人員只是限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規定的人員經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過(guò)2年。
除培訓服務(wù)期約定、競業(yè)限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題突出
鼓勵訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》規定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。
【解釋】
當前一些用人單位為規避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(cháng)期合同。勞動(dòng)合同短期化已經(jīng)嚴重影響了勞動(dòng)者的權益。
所謂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不是一個(gè)終身制的“鐵飯碗”。換句話(huà)說(shuō)，只要解除勞動(dòng)合同的法定情形存在，或者勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是可以解除的。 |
|
|
|
|
|
|
|