同一個(gè)單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會(huì )差出10倍。劉大姐從河南農村到北京來(lái)打工已有5年多。她在一個(gè)部委研究機構的大樓里當電梯工。與正式工工資差出一倍。這種同工不同酬的情況在國有企業(yè)更加普遍。有的國有企業(yè)，從事相同工作的正式工和臨時(shí)工的實(shí)際收入差距甚至高達10倍。(《人民日報》7月16日)

　　實(shí)事求是地講，“相同工作收入差10倍”這一帶有濃厚計劃經(jīng)濟色彩的用人怪現象，愈演愈烈，與現在社會(huì )轉型期各項制度改革相對滯后、政企不分等因素有關(guān)。但是筆者認為，不管怎樣，這種有悖于社會(huì )公平，不符合效率優(yōu)先原則的“同工不同酬”怪現象，確實(shí)到了非解決不可的時(shí)候。
　　“同工不同酬”用人機制的弊端是顯而易見(jiàn)的。在相同勞動(dòng)條件下，它既不能調動(dòng)低薪職工的積極性，也容易讓體制內的高薪職工無(wú)形中產(chǎn)生優(yōu)越感，養尊處優(yōu)，失去進(jìn)取心。這種按身份決定薪酬標準的做法，一方面讓在身份上處于劣勢地位的職工不安心工作，另一方面也使得部分國有單位成了低素質(zhì)員工的“養老院”和滋生腐敗的溫床。這不僅易造成單位內部不和諧，對單位提高工作效率與長(cháng)遠發(fā)展十分不利，而且還會(huì )傷害到公眾對社會(huì )公平的期待與信仰。
　　當然，改革、完善分配制度是十分迫切與必要的，但是用人單位特別是國有單位一般實(shí)行的是身份管理體制。單位內部“論資排輩”，搞小圈子利益，按身份血統論英雄。不管工作崗位與工作業(yè)績(jì)的大小，一概以身份、職務(wù)、級別、用工的形式來(lái)決定職工的勞動(dòng)報酬分配。所以，筆者認為，要真正理順收入分配關(guān)系，只有實(shí)行人事體制改革，用人制度實(shí)現由身份管理向崗位管理轉變，從體制上消除身份差別，才是解決“同工不同酬”問(wèn)題的關(guān)鍵。
　　但是，從按身份分配真正轉變?yōu)榘磵徫环峙�，在用人單位�?jīng)濟水平無(wú)法大幅提高的現實(shí)條件下，要讓在身份上處于不利地位的職工獲得更高的報酬，必然會(huì )觸動(dòng)那部分占有身份優(yōu)勢的體制內職工的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有自主權與話(huà)語(yǔ)權，領(lǐng)導層本身就是既得利益者，他們肯定不愿意自己給自己減薪。
　　改革就是重新分配利益的過(guò)程，改革難免會(huì )觸犯一部分人的利益。歷史上大大小小的改革多證明了這一點(diǎn)。解決“同工不同酬”的問(wèn)題是一項理順管理體制、摒棄不合理分配制度、實(shí)現社會(huì )公平與效率優(yōu)先的改革，自然會(huì )觸犯一部分既得利益者的利益。所以，改革就要痛下決心，改革過(guò)程中的陣痛無(wú)法避免。我們顯然不能為了小圈子利益與身份觀(guān)念，就忽視社會(huì )公平與社會(huì )發(fā)展的長(cháng)遠利益。
　　要消除用人制度上的身份壁壘，寄希望于用人單位良心發(fā)現，主動(dòng)合理調節內部分配關(guān)系無(wú)疑是困難重重。筆者認為，在用人單位內部調節不力的情況下，需要上級主管部門(mén)痛下決心，監督好企業(yè)薪酬分配自主權的合理使用。從長(cháng)遠來(lái)看，消除用人單位身份壁壘還急需立法層面的矯正。一方面在于加大人事、經(jīng)濟體制改革的力度，另一方面在于完善法律制度，彌補勞動(dòng)法規定過(guò)于籠統的不足。畢竟，讓勞動(dòng)者在同一起跑線(xiàn)上競爭，在同一片制度藍天下工作，十分重要。