同樣的工作收入差10倍，按勞還是按身份分配？同一個(gè)單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會(huì )差出10倍。（7月16日《人民日報》）

　　“同工不同酬”是歷史和現實(shí)的畸形產(chǎn)物：一是就歷史而言，一大批國有企業(yè)在上世紀90年代減員增效的運動(dòng)中，曾試圖改變冗員面貌而引入市場(chǎng)化就業(yè)機制，但這個(gè)“引入”相當不徹底，對于仍留在企業(yè)的員工延續了原有的用工方式，結果是計劃用工機制與市場(chǎng)用工機制并存了若干年。二是中國勞工弱勢歷史遲遲難以終結，勞動(dòng)力資源長(cháng)期供過(guò)于求，結果是“強資本、弱勞工”的局面給了某些企業(yè)可乘之機，加上《勞動(dòng)法》雖然明確了“同工同酬”，但原則性多于實(shí)踐性。三是企業(yè)在財富配置上的游戲規則漸漸背離社會(huì )價(jià)值取向，充滿(mǎn)了自利式的自由裁量，用人單位與勞工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，客觀(guān)上按身份劃成若干類(lèi)型。
　　由此而言，被我們寄予厚望的“工資集體協(xié)商制”似乎只是個(gè)紙上畫(huà)餅。要讓同工同酬明朗起來(lái)，關(guān)鍵是解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：一是繼續推進(jìn)我國工資管理體制的市場(chǎng)化改革，扭轉長(cháng)期以來(lái)給勞動(dòng)者“身份論價(jià)”的薪酬體系。二是不能僅僅指望立法，更應關(guān)注執法。三是加大對企業(yè)內部分配行為和分配秩序的合理干預，把“同工同酬”作為分配公平的重點(diǎn)。