近日，勞動(dòng)法學(xué)有關(guān)專(zhuān)家表示，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)用工將面臨“用工再不能不簽書(shū)面勞動(dòng)合同”、“勞動(dòng)合同不能再一年一簽”等十大禁錮。但上海市勞動(dòng)爭議仲裁部門(mén)有關(guān)人士提醒勞動(dòng)者，要警惕用人單位在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前，對企業(yè)老員工的大規模減裁。（8月12日《東方早報》）

    全國人大法工委行政法室副主任張士誠表示，《勞動(dòng)合同法》對簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同作出了詳細規定，此舉將幫助勞動(dòng)者重拾“鐵飯碗”——勞動(dòng)者重拾“鐵飯碗”的說(shuō)法雖然不乏夸張，但“勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年就應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”之類(lèi)規定，顯然有利于員工與企業(yè)形成長(cháng)期、穩定的勞動(dòng)關(guān)系，從而更好地保護勞動(dòng)者利益。如果說(shuō)《勞動(dòng)合同法》為勞動(dòng)者提供了一把保護的利劍，那么相應也就為企業(yè)套上了一把制約的枷鎖。顯然，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同往往是企業(yè)所不愿意訂立的，因為這意味著(zhù)企業(yè)將承擔更多更大的責任。
    由于很多企業(yè)員工的工齡現在都已經(jīng)超過(guò)或接近10年，《勞動(dòng)合同法》一旦施行，就必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，因此，趁著(zhù)《勞動(dòng)合同法》暫時(shí)還未施行，企業(yè)可能會(huì )有大規模減裁老員工的沖動(dòng)，所以，上海有關(guān)勞動(dòng)部門(mén)要“提醒勞動(dòng)者”對此保持“警惕”。
    可是，勞動(dòng)者“警惕”又能有什么用呢？如果他們一“警惕”就能阻止企業(yè)這么操作的話(huà)，他們也就不會(huì )如此弱勢，如此需要《勞動(dòng)合同法》的及時(shí)庇護了。更何況，企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前，抓緊時(shí)間大規模減裁老員工，從法律的溯及力角度來(lái)說(shuō)，本身也是無(wú)懈可擊的合法行為。因為《勞動(dòng)合同法》要到2008年1月1日才施行,那么在此之前,這部已經(jīng)公布的法律還不具備威懾力。
    這就涉及到一個(gè)問(wèn)題：《勞動(dòng)合同法》為何要到2008年1月1日才施行？為何要給企業(yè)留出如此充裕的時(shí)間來(lái)做出充分有利于自身利益的調整？為了日后得到更好的保護，勞動(dòng)者眼下似乎只有提前支付加倍的代價(jià)。我們常說(shuō)“遲到的正義等于非正義”，遲到的保護雖然仍是保護，但其保護效果必然是要大打折扣的。
    我國《立法法》規定：法律應當明確規定施行日期。但對于如何規定施行日期，并沒(méi)有明確規定。一般而言主要有兩種方式：自公布之日起開(kāi)始施行；或者自公布后某一特定的時(shí)間起開(kāi)始施行。采取第二種方式，當然是為了給實(shí)施法律留下一定的準備時(shí)間，但在有些情況下，卻也等于是給“違法”行為留下一定的豁免責任時(shí)間。
    筆者以為，既然成文法律已經(jīng)向社會(huì )公布，而且是“施行”而不是“試行”，顯然意味著(zhù)法律條文均已成熟，不立即施行將很有可能影響立法目的有效實(shí)現，有關(guān)部門(mén)應該盡量采取立即施行的方式，至少不應該把“準備時(shí)間”拖得很長(cháng)——既然能夠提前預測到《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，可能將引起企業(yè)大規模減裁老員工，那么《勞動(dòng)合同法》為何不能立即施行呢？