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| 2007-08-13 陳雪頻 來(lái)源:第一財經(jīng)日報 |
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一個(gè)做人力資源的朋友告訴我，他們公司正在組織學(xué)習新的《勞動(dòng)合同法》，不過(guò)學(xué)習的目的不是為了更好地遵守這部即將實(shí)行的法律，而是看看這里面有沒(méi)有什么漏洞可鉆。
這部新的法律被公認為加強了對勞動(dòng)者的保護，增加了用工單位的違法成本。也有人認為這部法律是對用工單位的保護，因為這使得以前一些模糊不清的法律條文更加清晰了。一般來(lái)說(shuō)，大型企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》的歡迎程度似乎要比中小企業(yè)更加高一些。麥當勞此次大幅提薪，就可以看作是對這部法律的某種回應，他們占據了主動(dòng)權。
然而，也有經(jīng)濟學(xué)家認為，這部法律因為增加了對勞動(dòng)者的保護，可能會(huì )導致用工單位以后在雇用員工時(shí)顧慮重重，這將在一定程度上提高失業(yè)率，長(cháng)期來(lái)看對經(jīng)濟發(fā)展反而不利。一個(gè)被經(jīng)常引用的兩個(gè)例子是法國和印度，這兩個(gè)國家的勞動(dòng)法對解雇員工方面的規定都非�？量�，結果導致這兩個(gè)國家的失業(yè)率高企，反而給當地的經(jīng)濟帶來(lái)了損害。
讓我們看看印度的例子。印度有關(guān)勞動(dòng)立法數量非常多，而且非常復雜，包括《勞動(dòng)者報酬法》、《周假日法》、《工資法》、《最低工資法》、《工資支付補償法》、《產(chǎn)業(yè)爭議法》、《分紅法》和《感謝費法》等等。這還只是中央政府的法律，每一個(gè)邦政府還有自己大量的法律。
在影響力最大的《產(chǎn)業(yè)爭議法》中，明確規定，所有超過(guò)100人的企業(yè)，在解雇員工時(shí)，必須獲得州政府的批準。出于選票的考慮，政府官員幾乎從來(lái)不批準雇主解雇員工的要求，這也使得印度成為全球解雇員工成本最高的國家。
這樣的結果一方面是員工有了絕對的工作安全，因此工作的積極性嚴重下降，一方面由于雇主沒(méi)辦法解雇員工，因此對招聘新的員工非常謹慎，結果導致大量年輕人找不到工作。對于制造型企業(yè)而言，這一點(diǎn)更加明顯，這也是印度制造型企業(yè)停滯不前的重要原因。
中國的《勞動(dòng)合同法》對公司解聘員工的規定是遠遠不及印度這樣苛刻，雖然它對合同簽訂方面作出了一些看似對用工單位不利的規定，但是在例外條款中也給公司解聘員工留足了空間，對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)還不足以造成他們不敢雇用員工的心理負擔。
毋庸諱言，新的勞動(dòng)合同法對公司的人事制度和人力資源政策提出了新的挑戰，比如說(shuō)對員工的面試和績(jì)效考核的要求都提高了。只要一個(gè)企業(yè)有良好的績(jì)效考核標準，相關(guān)的合同規定并不能妨礙企業(yè)解雇那些完全達不到企業(yè)標準的員工。當然，這條法律規定對于那些惡意利用勞動(dòng)合同的企業(yè)來(lái)說(shuō)，也增加了他們的違法成本。
從人力資源建設的角度來(lái)說(shuō)，通過(guò)非固定期限合同的簽訂，也可以強化員工對公司的忠誠度。從社會(huì )公平的角度來(lái)看，這種對相對弱者的保護，也更加符合現代社會(huì )的“和諧”精神，使得經(jīng)濟發(fā)展更加有利于社會(huì )公平，并鼓勵組織和個(gè)人形成一種長(cháng)期的心理契約。
一部好的法律，其意義在于通過(guò)倡導一種積極的價(jià)值取向，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )和諧進(jìn)步。作為一部經(jīng)過(guò)多部門(mén)共同協(xié)商制定，并且向20萬(wàn)人調查反饋的法律，也理應做到這一點(diǎn)。 |
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