【背景】
　　華為５１00人集體辭職，這是近期涉及人數最多的一起勞工事件。盡管在IT行業(yè)，人才流動(dòng)被看作十分正常和必須的行為，但是，辭職后再上崗卻十分罕見(jiàn)。
　　對于華為此次的“辭職門(mén)”事件，最有意思的解讀是，企業(yè)用一種新穎的方式為老員工分發(fā)獎金。當然，更多的人解讀為一次變相裁員。也有一種分析認為，像很多年前“聯(lián)想不是家”、“西門(mén)子不是家”等等企業(yè)所存在的員工企業(yè)認同、歸屬和企業(yè)裁員悖論一樣，華為的行為被看成市場(chǎng)習以為常的一次“華為不是家”演出。
　　然而，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施日期恰好是明年1月1日，而華為“辭職再上崗”事件所涉員工工作年限8年，和新法規定的“無(wú)固定期限合同”時(shí)限10年如此接近，這注定華為將和《勞動(dòng)合同法》捆綁在一起，接受世人的審視。
　　華為究竟是要“規避”法律，還是要激發(fā)企業(yè)活力？本期觀(guān)點(diǎn)爭鋒版采訪(fǎng)了《勞動(dòng)合同法》課題組組長(cháng)常凱、中國政法大學(xué)法學(xué)院副院長(cháng)何兵、中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系研究所副所長(cháng)彭光華、上海中匯律師事務(wù)所游云庭律師、廣東省與廣州市兩級律師協(xié)會(huì )勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)委員會(huì )主任肖勝方、上海匯業(yè)律師事務(wù)所律師周開(kāi)暢、北京潤明律師事務(wù)所上海分所負責人齊斌，聽(tīng)聽(tīng)專(zhuān)家學(xué)者的分析解讀，華為“辭職門(mén)”事件，究竟暴露了誰(shuí)的軟肋。

華為的行為合法嗎

　　無(wú)論華為的“辭職門(mén)”事件是否針對即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，為新法頒布后可能面臨的局面感到擔憂(yōu)，還是真的如企業(yè)所說(shuō)，是為了激發(fā)企業(yè)活力，首先必須確定的是，在目前的法律框架下，類(lèi)似華為的行為是否合法
　　正方：
　　周開(kāi)暢：華為的做法就是合法的。目前公開(kāi)的信息顯示，華為5100名員工辭職，形式上是“勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同”，但在實(shí)質(zhì)上，這是由用人單位主動(dòng)要求的“協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”的法律行為。這種行為，只要是當事人基于自愿協(xié)商一致，沒(méi)有欺詐、脅迫等無(wú)效行為的情形，并支付經(jīng)濟補償金，就可以認定為合法。
　　現行《勞動(dòng)法》明確，經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應根據勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。華為的賠償措施也確實(shí)符合法律規定。
　　齊斌：實(shí)際上，對于自愿與否的問(wèn)題，法律很難把握。所謂的自愿，實(shí)際上可以理解為從勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟程序的角度，員工不能證明其受到了公司的欺詐或脅迫，那么這種“辭職”行為在法律上是成立的，或者說(shuō)華為公司并不違法。
　　反方：
　　常凱：華為所說(shuō)的“自愿離職”的“自愿”，必須是所有參與其中的5100多人自愿，在涉及人數極大的情況下，企業(yè)很難保證員工都是出于完全自愿，而不是因為受到壓力。所以，如果出現企業(yè)用各種壓力迫使工人不得不表示“自愿”的情況，那么，企業(yè)將會(huì )承擔“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”的法律風(fēng)險。

《勞動(dòng)合同法》是否有偏向

　　對于企業(yè)能否規避《勞動(dòng)合同法》的問(wèn)題，其中還存在著(zhù)一個(gè)隱蔽的話(huà)題，就是法律界對于這個(gè)即將實(shí)施的新法還沒(méi)有達成一致。有不少業(yè)內人士相信，正是由于該法涉及到的一些條款可能存在單一偏向，從而導致了企業(yè)的恐慌。那么，《勞動(dòng)合同法》究竟在多大程度上保持了法律的公平原則？
　　正方：
　　常凱：實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》一個(gè)基本的主旨是勞動(dòng)者的權利保護，具體說(shuō)來(lái)就是在勞動(dòng)合同制度當中要能夠通過(guò)《勞動(dòng)合同法》制訂實(shí)施來(lái)保證就業(yè)的穩定、職業(yè)的安定，之前的短合同做法，勞動(dòng)力流動(dòng)非常大，勞動(dòng)者心里很不安，這種狀況當然不是對勞動(dòng)者有利的，所以新法對企業(yè)做了嚴格的規制，所以企業(yè)肯定會(huì )有壓力，這是可以理解的。
　　目前企業(yè)的壓力來(lái)自?xún)煞矫�，一方面是用工成本增加，另一方面是用人機制靈活性。實(shí)際上情況是，用人成本增加是建立在過(guò)去低成本的基礎上的。20多年來(lái)，企業(yè)一直以低勞動(dòng)成本為主要競爭手段之一，而現在，這種現狀必須改變。
　　反方：
　　何兵：如果只把勞動(dòng)者看為法律的保護對象，過(guò)分偏向企業(yè)和勞動(dòng)者中的一方是不公平的。立法者不能假定，企業(yè)都是黑心的，勞動(dòng)者都是善良的。這些年來(lái)，由于勞動(dòng)關(guān)系紊亂，確實(shí)造就了一些黑心企業(yè)，但還有成千上萬(wàn)的企業(yè)處于薄利狀況。
　　我國的勞動(dòng)者收入確實(shí)很低，大部分勞動(dòng)者誠實(shí)善良。勞動(dòng)合同法保護勞工的立法精神和許多制度值得贊賞。但是，不要忘記，勞動(dòng)者中也可能存在背信棄義者和懶散成性人群。勞動(dòng)合同法應當保護社會(huì )良知，引導社會(huì )向善。如果誠實(shí)善良的人得不償失，如果背信棄義的人逍遙法外，這無(wú)疑會(huì )將社會(huì )推向深淵。
　　勞動(dòng)合同法保護勞工，但決不能鼓勵人們用邪惡的手段來(lái)糾偏。復雜的社會(huì )千姿百態(tài)，立法應當因類(lèi)處置，區別對待。對于無(wú)法預測的情形，則設定原則條款或鼓勵人民自由約定，萬(wàn)勿“一刀切”，要給企業(yè)喘息的空間。企業(yè)與勞工唇齒相依，唇亡則齒寒。

“無(wú)固定期限”等于“鐵飯碗”嗎

　　由于華為事件的影響，輿論將《勞動(dòng)合同法》中“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”放大到了核心位置。那么，“無(wú)固定期限”這五個(gè)字究竟會(huì )對企業(yè)和員工帶來(lái)多大影響？它會(huì )是一個(gè)“鐵飯碗”嗎？還是企業(yè)都對“無(wú)固定期限”的理解有偏差，產(chǎn)生了不必要的擔憂(yōu)？
　　反方：
　　彭光華：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”不會(huì )使勞動(dòng)關(guān)系恢復到計劃經(jīng)濟時(shí)代的行政隸屬關(guān)系�！盁o(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不是讓員工端上“鐵飯碗”�！秳趧�(dòng)合同法》對“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規定不會(huì )導致企業(yè)喪失用工自主權，用人單位在“依法解雇”的框架下依然擁有解雇勞動(dòng)者的自由。在勞動(dòng)者嚴重違規、不能勝任工作以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)嚴重困難等情況下，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”也可以解除。
　　游云庭：就整個(gè)社會(huì )的公平正義而言，原有的勞動(dòng)法律制度中的勞動(dòng)合同期限的規定確實(shí)對勞動(dòng)者不甚合理。原有制度下勞動(dòng)合同短期化傾向明顯，已經(jīng)影響到了職工的就業(yè)穩定感和對企業(yè)的歸屬感，也對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展、社會(huì )的和諧穩定都不利。
　　《勞動(dòng)合同法》規定的“簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的三種情況都是非常合理的——勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續訂勞動(dòng)合同的；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的。如果滿(mǎn)足了上述條件中的哪一個(gè)，勞動(dòng)者就應當享受長(cháng)期、穩定的工作條件。這一制度的規定最終對企業(yè)也是有益的。

企業(yè)能否規避法律

　　《勞動(dòng)合同法》頒布后，各種為企業(yè)專(zhuān)門(mén)進(jìn)行的新法解讀和咨詢(xún)的商業(yè)活動(dòng)紛紛展開(kāi)。其中重要的內容是幫助企業(yè)想辦法規避新法的制約，也就是所謂的怎樣規避法律。假設華為的行為確實(shí)是出于規避即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，那么，規避法律是合法而合理的嗎？
　　正方：
　　齊斌：實(shí)際上，針對《勞動(dòng)合同法》，有些官員和學(xué)者對企業(yè)規避法律的行為義憤填膺，殊不知，執行法律和規避法律是相輔相成的，“規避”或“應對”法律不但不等于違法，而且還可以促進(jìn)法律的完善�！秳趧�(dòng)合同法》是一部充滿(mǎn)爭議的法律，也存在一些疏漏，對這部法律的規避或應對在所難免，華為事件只是初見(jiàn)端倪。
　　反方：
　　常凱：法律是用來(lái)執行而不是規避的。企業(yè)如果要是“規避”或者“應對”《勞動(dòng)合同法》（實(shí)際上就目前來(lái)說(shuō)，許多企業(yè)是這么做的），或者相當一部分企業(yè)一談《勞動(dòng)合同法》，就談怎么“應對”，怎么“規避”，這樣的做法顯然是不正確的。對于法律來(lái)說(shuō)，不管喜歡它也好，不喜歡它也好，說(shuō)它好也好說(shuō)它壞也好，只能是執行。不能說(shuō)認為它不好就可以規避就可以應對它。
　　實(shí)際上很多企業(yè)也不愿意承擔“規避法律”的評價(jià)。在這一點(diǎn)上華為的表態(tài)非常明確，公司不是規避《勞動(dòng)合同法》，一個(gè)負責任的企業(yè)誰(shuí)都不愿意擔待“規避《勞動(dòng)合同法》”這樣一種評價(jià)。

《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》比較　《勞動(dòng)合同法》2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施

　　第十四條　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
　　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
　�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的；
　�。ǘ�）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；
　�。ㄈ�）連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。
　　用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

“無(wú)固定期限”能否規避

　　不論“無(wú)固定期限”在企業(yè)看來(lái)是不是意味著(zhù)“鐵飯碗”，企業(yè)通過(guò)類(lèi)似華為的方式就可以達到不受“無(wú)固定期限”約束的目的嗎？
　　反方：
　　肖勝方：要想切斷員工工齡的連續性，必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發(fā)放工資和社保、辦理失業(yè)手續、轉移個(gè)人檔案等等。5100人集體辭職之后，只要有人競聘成功，這些“離職”員工已經(jīng)工作的年限并不能一筆勾銷(xiāo)，而是要連續計算。那么在未來(lái)，等他們在華為連續工作滿(mǎn)10年后，他們仍然可以跟公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
　　常凱：《勞動(dòng)合同法》規定連續工作10年，實(shí)際上是指在一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系存續期間在這個(gè)企業(yè)工作連續10年，離職并不是一個(gè)法律概念，只是內部的一個(gè)調整問(wèn)題。真正的中斷意味著(zhù)解除合同或者勞動(dòng)合同終止了，是已經(jīng)結算工資了，轉辦社保關(guān)系，辦了失業(yè)證、下崗證等等，這樣才可以算勞動(dòng)關(guān)系中斷，工齡可以不再計算。
　　同時(shí)，為免有些企業(yè)可能讓員工完成上述手續后再重新任職，新法正在醞釀一些法律解釋和實(shí)施細則。對有意規避法律的行為肯定會(huì )作出相關(guān)的規定，所以這種勞動(dòng)關(guān)系中斷不中斷的問(wèn)題，并非企業(yè)采取這樣一個(gè)行為就可以解決的。年底之前就要頒布關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的法律解釋?zhuān)�當中對這個(gè)問(wèn)題要作出嚴格的規定。下一步具體的法律解釋和司法解釋對有意規避法律的行為會(huì )作出相應的規定。

制度還是企業(yè)管理，新法敲打了誰(shuí)的軟肋

　　什么因素導致了企業(yè)要通過(guò)“規避”來(lái)解決問(wèn)題？究竟是法律體系存在問(wèn)題還是企業(yè)自身管理有待改進(jìn)？
　　正方：
　　周開(kāi)暢：我國實(shí)行嚴格的解雇保護制度。解雇員工必須要有法定理由，經(jīng)過(guò)法定程序并給予法定補償。簽訂固定期限合同，甚至是短期勞動(dòng)合同，用人單位在合同到期時(shí)，除支付經(jīng)濟補償外，基本上不需要經(jīng)過(guò)其他程序，間接規避了紛繁復雜的解雇保護制度。一旦真正開(kāi)始實(shí)施“無(wú)固定”，一度享有的簡(jiǎn)化過(guò)程就沒(méi)有了。
　　華為“辭職門(mén)”事件的深層原因，主要在于制度，即我國勞動(dòng)合同期限制度設置的“本末倒置”。這種“本末倒置”實(shí)際上是相對國際上通行的固定合同比無(wú)固定合同更加接近鐵合同而言。國際上，誠實(shí)信用原則被奉為至高無(wú)上的市場(chǎng)經(jīng)濟法則，信守合同是當事人必須共同遵守的義務(wù)。因此，固定期限勞動(dòng)合同被視為“鐵合同”。如果不對這種制度弊端進(jìn)行根本改造，最終受害的仍然是勞動(dòng)者。
　　反方：
　　常凱：企業(yè)的人力資源管理首先要轉型，過(guò)去人力資源管理在相當程度上就是對企業(yè)老板負責，而且許多企業(yè)對于人力資源管理甚至已經(jīng)簡(jiǎn)化了。過(guò)去的缺陷是人力資源管理沒(méi)有把勞動(dòng)關(guān)系的調整、員工關(guān)系的調整作為自己最基本的任務(wù)去做，把員工作為管理的對象，沒(méi)有作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展的基本力量去做，這個(gè)是不對的。
　　人力資源管理應該以勞動(dòng)法律作為依據去開(kāi)展自己的工作，也應該法制化。另外，企業(yè)應該加強管理。改變現在的管理模式、管理理念甚至管理內容、管理績(jì)效考核的標準，這一點(diǎn)對于人力資源管理既是挑戰但也是一個(gè)機遇，可以提升整個(gè)管理水平。

【鏈接】華為“辭職門(mén)”

　　從今年9月底起，深圳華為技術(shù)有限公司安排5100多名工作滿(mǎn)8年的老員工自愿離職，隨后競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一變化就是再次簽署的勞動(dòng)合同。于是，一場(chǎng)關(guān)于華為是否在規避新《勞動(dòng)合同法》的爭論展開(kāi)。
　　11月7日，華為方面表示，長(cháng)達一個(gè)多月的“5100人集體辭職事件”已結束，這次部分員工辭職重簽是公司內部重新規范的需要，并非針對新《勞動(dòng)合同法》的規定而來(lái)的。
　　由于這次“主動(dòng)辭職”人數眾多，全國總工會(huì )已對該事件展開(kāi)調查。而華為方面則表示，華為有部分主管和老員工“辭職完全屬于自愿，公司沒(méi)有強迫行為�！�
　　華為方面拒絕透露是否經(jīng)過(guò)深圳市勞動(dòng)行政部門(mén)批準，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱(chēng)，“近10年來(lái)，華為通過(guò)快速發(fā)展，員工人數已達到7萬(wàn)余人，但也積累了一些問(wèn)題，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運作，需要重新規范。員工辭職后，絕大部分員工會(huì )通過(guò)競崗回到原來(lái)的崗位�！睋�透露，這次行動(dòng)中有 100多人沒(méi)有得到華為的續約。
　　11月10日全國總工會(huì )表示，華為公司近期5100名員工辭職再競崗，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前夕進(jìn)行，引起了社會(huì )各種猜測、議論和評價(jià)，客觀(guān)上造成了一定的負面影響。華為公司必須采取相關(guān)措施以消除影響，在出臺涉及員工切身利益的規章制度時(shí)，聽(tīng)取廣大員工意見(jiàn)，尊重員工民主權利。
　　針對深圳華為技術(shù)有限公司近期5100名員工辭職再競崗事件，廣東省總工會(huì )主要負責同志9日約見(jiàn)華為公司高級副總裁。目前，華為公司已經(jīng)中止部分員工辭職再競崗工作，近期籌備召開(kāi)職工代表大會(huì )，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規定，提交職代會(huì )審議。
　　在某網(wǎng)站對華為事件的進(jìn)行的調查中，有50.2%的網(wǎng)民投票認為華為此舉目的是規避新《勞動(dòng)合同法》，為少數人謀求更大的利益，33.6%認為這是清洗沉淀層，煥發(fā)企業(yè)活力，也有16.3%的票數認為“不好說(shuō)，企業(yè)也兩難”。

各公司“突擊裁員”風(fēng)波

　　6月底，LG電子(中國)公司在總部和全國各地分公司大量裁減5至9年的老員工，其中成都分公司的裁員規模達到20%。
　　9月底，展訊通信對北京分部進(jìn)行了縮減，縮編人數在30人左右，隨后上�？偛恳策M(jìn)行了裁員。
　　10月22日，沃爾瑪全球采購中心全球裁員200余名，其中在中國深圳、上海、莆田、東莞的四個(gè)分部，總計將裁掉約100人。