據本報昨日報道:備受關(guān)注的《職工帶薪年休假條例》近日由國務(wù)院公布。條例規定:單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　對于這個(gè)突然而來(lái)的喜悅,公眾欣悅之余也有困惑和疑問(wèn):如何將寫(xiě)在紙上的權利變成現實(shí)的福祉呢?這種轉換我看不是相關(guān)單位的自覺(jué)執行就能實(shí)現的,而是一個(gè)升華和蝶變的過(guò)程,依然存在著(zhù)當事各方持續博弈的過(guò)程。
　　顯然,支付“三倍工資”絕非立法本意,乃是帶薪休假全民普惠制的一種救濟手段。所以,公權和公眾作為博弈一方的利益攸關(guān)者,最優(yōu)選項是期冀休假的常態(tài)化,所謂“三倍工資”乃是次優(yōu)和無(wú)奈的選擇。而對于不同性質(zhì)的單位而言,其最大善意乃是嚴格執行全員帶薪休假,特殊情況下才可以三倍工資補償。所以,對單位而言,“帶薪休假”和“三倍工資”不是“要么,要么”的邏輯關(guān)系,而都是“必須”的關(guān)系,這是所有單位應盡的法定義務(wù)。
　　這些法定義務(wù)在現實(shí)實(shí)踐中面臨的并非理想主義的單一求解,而是差強人意的多個(gè)答案。
　　就行政事業(yè)單位而言,帶薪休假制度大多早就按照勞動(dòng)法的要求實(shí)施了,今后則是依據新條例規范帶薪休假的問(wèn)題,所以執行起來(lái)并不困難;而對于性質(zhì)復雜的企業(yè)單位,則必然面臨著(zhù)法治坎坷和制度障礙。
　　實(shí)踐表明,別說(shuō)帶薪休假,就是勞動(dòng)保障、工作時(shí)間、薪酬給付、性別歧視、同工同酬等職工基本人權方面,都難盡人意。據統計,全國每年發(fā)生的勞動(dòng)爭議案例50余萬(wàn)起,非公有制勞動(dòng)爭議數量在56%以上,企業(yè)敗訴居高不下。而這些勞動(dòng)爭議,并非是在無(wú)法可依或缺乏監察、仲裁和訴訟架構才發(fā)生的,而是漠視職工法定權利或自己法定義務(wù)的前提下所帶來(lái)。
　　觀(guān)照這種有法不依的習慣痼疾,竊以為主要癥結在于執法不嚴、違法不究或者究不到位。而嚴格執法,則是政府的公共責任。因為對職工而言,固然存在著(zhù)帶薪休假的權利渴望,可是其工作生活依賴(lài)于單位,還沒(méi)有形成實(shí)質(zhì)平等的契約關(guān)系,因而對單位的違法違約毀權往往是忍氣吞聲、敢怒不敢言。敢于突破這一利益潛網(wǎng)依法維權的案例不是沒(méi)有,但結果往往是職工贏(yíng)得了官司卻丟掉了飯碗,而且有時(shí)在勝訴后也很難得到實(shí)質(zhì)性的經(jīng)濟補償。
　　感此,作為公共管理者,前期的執法要到位,中期的監督核查也要跟上,后期的仲裁調解更要深入。也就是說(shuō),將帶薪休假從紙上權利變成普惠的現實(shí)福祉,關(guān)鍵是法治治理上的全過(guò)程風(fēng)險監控。