讓高級人才擁有穩定感，信任、尊重他們，是讓其留下的不二法門(mén)。

　　作為一名飛行員的鄭志宏怎么也沒(méi)有想到，自己在提出辭職申請的兩個(gè)月后,卻接到了來(lái)自原單位中國東方航空股份有限公司云南分公司的1257萬(wàn)元的天價(jià)索賠。而在他之前，中國東方航空股份有限公司江蘇分公司9名機長(cháng)因集體辭職也曾遭到原單位的巨額索賠。
　　據業(yè)內人士介紹，航空公司培養一名合格的飛行員需要投入的經(jīng)費少則幾十萬(wàn)，多則數百萬(wàn)，歷時(shí)也要近十年，這是航空公司不愿放人的主要因素之一，此外，還有一個(gè)更重要的原因即是，全國飛行員的緊缺，所以才使得航空公司不肯輕易“放手”。
　　而這種高級人才緊缺的情形不僅存在于航空公司內，它還普遍存在于我國各個(gè)公司的管理層。

人才短缺

　　王蒙最近遇到了麻煩。這位通信網(wǎng)絡(luò )元件制造公司的總裁花了3個(gè)月時(shí)間去尋找一名滿(mǎn)意的副總裁。好不容易找到了一個(gè)合適人選，但上任3個(gè)月后就離開(kāi)公司另謀高就。
　　而與王蒙遭遇相同困境的還有70%的美國在華公司，他們都認為各自的業(yè)務(wù)因高級人才缺乏而受到了影響。另外，業(yè)內人士指出人力資源短缺的矛盾隨著(zhù)公司在華時(shí)間的增加而愈加突出，在進(jìn)入中國的第二到第五年間，吸引、培養并留住人才就變成公司面臨的首要問(wèn)題。而已在華6年以上的公司則表示，人力資源管理的最大問(wèn)題就是培養管理人員。
　　據中國社會(huì )調查事務(wù)所調查顯示，在過(guò)去的5年中，被調查的國企共引入各類(lèi)科技人才7831人，而流出的各類(lèi)科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中北京、上海、廣州三市國企人才流失現象更為嚴重，引入與流出的比例1∶0.89。
　　所以，我們考慮更多的是高級人才短缺的緣由。經(jīng)濟快速發(fā)展是人們馬上能夠想到的理由。中國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展使得眾多公司的業(yè)務(wù)都以火箭式的速度前進(jìn)，而每一項業(yè)務(wù)的拓展都需要相應的人才支撐。從歷年的薪酬調查報告中可以看出，發(fā)展最為快速的行業(yè)，所需人才的薪酬增長(cháng)也最快，此類(lèi)高級人才最缺乏。
　　此外，更多人相信是人才供應出現了問(wèn)題。麥肯錫的《應對中國隱現的人才短缺》報告指出，中國2005年有310萬(wàn)名大學(xué)畢業(yè)生，是美國的2倍多，但在龐大的畢業(yè)生群體中，極少有人具備從事服務(wù)業(yè)的必備技能。而高級人才的學(xué)校培養固然關(guān)鍵，但更重要的是在實(shí)踐中學(xué)習。
　　至此，如何解決中國緊缺高級人才的問(wèn)題成為一些華企或者在華企業(yè)在前進(jìn)前，必須越過(guò)的一道檻。

三條通路

　　有專(zhuān)家稱(chēng)，對于中國企業(yè)存在的高級人才短缺問(wèn)題，可以從以下三個(gè)途徑中得到緩解：一是有必要進(jìn)一步改革高校培養人才的體制，讓高校教育更接近經(jīng)濟發(fā)展的要求，向“企業(yè)大學(xué)”的模式學(xué)習，使教育成為學(xué)校和企業(yè)的對接平臺，在這個(gè)平臺中，大學(xué)教授、企業(yè)管理者、行業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)、專(zhuān)業(yè)的培訓師等共同成為培養人才的中堅力量，開(kāi)發(fā)更加系統化和整體化的大學(xué)課程。
　　另外，短期的高級人才短缺可以通過(guò)租賃和共享人才獲得，這是一種全新的戰略性用人模式。無(wú)論高級人才“腳踩幾只船”，在“租期”內他們都會(huì )為企業(yè)服務(wù)，履行租賃協(xié)議中規定的工作內容。這種模式當作調整企業(yè)發(fā)展、節省人力成本的最佳方式。企業(yè)可以借助于人才共享，高級人才需之即來(lái)，用過(guò)則去，節省了“高薪養才”的成本，以較少的人力資本投入產(chǎn)出更大的效益。同時(shí)也可以對退休人才的加以重新器用。有選擇性地返聘經(jīng)驗豐富的、身體依然強健的退休員工到本企業(yè)或者其他企業(yè)繼續工作，這些年長(cháng)的高級人才不僅工作經(jīng)驗豐富，靈活性、適應性強，而且能更快地為企業(yè)產(chǎn)生效益。
　　而一個(gè)更為關(guān)鍵的問(wèn)題是，培養出了人才，如何守住，讓其為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值，是每個(gè)企業(yè)家們關(guān)注的焦點(diǎn)。

如何留住人

　　東航近期飛行員大量出走，一個(gè)最大的原因即是生存環(huán)境的不如意。所以留住人才的首要之一即是提供給員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境。設立員工滿(mǎn)意度調查，適時(shí)了解員工的情緒變化，不失為一種好的方法。
　　每年一些大型的國際企業(yè)會(huì )花一大筆錢(qián)請專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿(mǎn)意度調查，這個(gè)調查完全由顧問(wèn)公司保密操作，公司不會(huì )得知某位員工具體對某個(gè)事件或者某位領(lǐng)導提出了什么意見(jiàn)或不滿(mǎn)。員工所提出的所有抱怨都會(huì )被公司高層責令相關(guān)部門(mén)做出回應，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿(mǎn)意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。
　　有關(guān)人士認為，企業(yè)留不住人才，其中一個(gè)不容忽視的原因是高級人才穩定感的缺失。通常，當你做到一定層次的時(shí)候，一些企業(yè)的負責人就會(huì )感覺(jué)到你對企業(yè)的壓力和威脅。在希望你能管理好企業(yè)的同時(shí)又害怕企業(yè)對你形成依賴(lài)，害怕以后你會(huì )利用在企業(yè)的影響力對企業(yè)進(jìn)行要挾。他們會(huì )開(kāi)始考慮高級人才的忠誠，而作為企業(yè)高層就會(huì )有了伴君如伴虎的感慨。一旦到這個(gè)層面，高級人才的穩定感便逐步動(dòng)搖，歸屬感也跟著(zhù)缺失，便只好走人。高級人才與企業(yè)的關(guān)系既微妙又脆弱。
　　但事實(shí)上，不管是哪個(gè)層次的員工，大都希望自己能有一份穩定的工作，尤其是“媳婦熬成婆”的高級人才。所以讓他們擁有穩定感，信任、尊重高級人才，是讓他們留下的不二法門(mén)。