高管限薪:關(guān)鍵是改變薪酬決定程序
    2009-02-10        來(lái)源:新京報
  在國泰君安的“天價(jià)薪酬”事件沸沸揚揚之際,財政部向有關(guān)機構下發(fā)了《金融類(lèi)國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》。這份被稱(chēng)為中國版的“限薪令”,擬根據企業(yè)總資產(chǎn)規模、業(yè)務(wù)收入規模等將金融企業(yè)劃分不同職位等級,并設置一個(gè)基本年薪的最大值及最小值。
  在美國總統奧巴馬對華爾街的金融高管發(fā)出了50萬(wàn)美元的“限薪令”之后,歐盟、澳大利亞等發(fā)達經(jīng)濟體都表示要對企業(yè)高管的薪酬進(jìn)行限制,這在全球經(jīng)濟陷于衰退的大背景下,得到了民意的一致支持和喝彩,似乎很少有人認為這是對自由經(jīng)濟理念和價(jià)值的戕害。其實(shí),早在1月24日,財政部就發(fā)布通知,特別強調“要堅決防止脫離國情、當前經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展以及自身實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬”。在這種背景下,國泰君安發(fā)放高達32億元的年薪,引起民眾非議是必然的。
  因此,單就事件本身而言,即使沒(méi)有一些國家的“限薪令”對比,在金融行業(yè)仍然處于壟斷狀態(tài),經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和高管的努力相關(guān)性仍然不高的情況下,一個(gè)國企動(dòng)輒平均百萬(wàn)年薪的合理性其實(shí)根本無(wú)需太多筆墨的論證。其實(shí),對于轉型期的中國而言,國企負責人薪酬問(wèn)題是一個(gè)遠非美國等發(fā)達國家的企業(yè)所能相提并論的復雜的多面體,不僅有薪酬過(guò)高的不合理,更涉及國情、公司治理機制的殘缺等一系列的復雜問(wèn)題。
  特別是,在國企治理機制不健全,個(gè)別行業(yè)、個(gè)別企業(yè)打著(zhù)激勵的旗號,簡(jiǎn)單和美國等企業(yè)的負責人的薪酬對比和看齊,搞有嚴重“利益輸送”的高收入分配機制,動(dòng)輒上千萬(wàn)的年薪在金融、地產(chǎn)等領(lǐng)域也不罕見(jiàn),而這種所謂的激勵機制很難經(jīng)得起公眾在程序上的制度拷問(wèn):
  首先,對于國有控股的金融企業(yè)而論,公司高管常常由上級任命,在這樣的人事模式下,對高管進(jìn)行激勵的結構難以和監督力量相匹配!皟炔咳丝刂啤,是在不少?lài)蟠嬖诘默F實(shí),高管的薪酬名義上由股東決定,但事實(shí)上常常陷于黑箱操作,高管薪酬缺乏外在的制約和監督,透明度差。比如,對于國泰君安的天價(jià)薪酬,國泰君安到現在為止的解釋?zhuān)廊徊荒茏詧A其說(shuō),而作為股東的上海國資等仍需要給公眾一個(gè)明確的交代。
  這些缺陷決定了國有控股的金融企業(yè)的“激勵機制”,可能成為利益輸送的“偽激勵機制”,不僅造成國有資產(chǎn)的流失,更造成企業(yè)機制的扭曲和公平的喪失。因此,財政部對中國金融企業(yè)的薪酬進(jìn)行規范,不僅合乎情理,更合乎中國公司治理的現實(shí)。
  我們認為,在具體做法上,除了對高管的薪酬設置上限之外,政策的著(zhù)力點(diǎn)更要關(guān)注體制性的“偽激勵問(wèn)題”。既要對金融企業(yè)負責人的薪酬的決定程序進(jìn)行徹底的改革,更要改變目前的考核機制和用人機制,盡早引入第三方審計監督機制,按規定公開(kāi)負責人的薪酬細節,保障公眾的知情權。特別是,考慮到目前金融企業(yè)屬于非競爭企業(yè)的現實(shí),決不能隨意放開(kāi)股權激勵的禁令,避免合法地瓜分國有資產(chǎn)。唯有如此,才能在實(shí)質(zhì)和程序上都不戕害公平和正義,不傷害社會(huì )進(jìn)步的基礎和民眾的感情。
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