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| 2009-02-10 作者:中國社科院政府政策系博士 馬光遠 來(lái)源:新聞晨報 |
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財政部日前發(fā)布了《金融類(lèi)國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，這份中國版限薪令根據企業(yè)的總資產(chǎn)規模、業(yè)務(wù)收入規模、人數、市場(chǎng)范圍、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的復雜程度等因素，對金融企業(yè)負責人的薪酬組成、基本年薪上限及績(jì)效年薪的考核標準都進(jìn)行了規范和量化，明確規定，國有金融企業(yè)負責人最高年薪為280萬(wàn)元。
聯(lián)想到目前仍然處于輿論漩渦中的國泰君安“天價(jià)薪酬”事件和美國總統奧巴馬對華爾街高管的“限薪令”，這份規范金融企業(yè)薪酬的意見(jiàn)稿在全球金融危機的語(yǔ)境下，其針對性和警示意義自不待言。頂風(fēng)作案的國泰君安，其2008年的薪酬及福利費用高達32億元，按人均計算，每個(gè)員工的總收入接近100萬(wàn)元，不僅嚴重脫離人均收入居世界100名之后的國情，亦脫離目前中國經(jīng)濟處于下行區間的基本事實(shí)。因此，單就事件本身而言，即使沒(méi)有奧巴馬的“限薪令”作對比，一個(gè)國企動(dòng)輒平均百萬(wàn)年薪的合理性也已根本無(wú)須筆墨論證。
如果回顧一下國企30年來(lái)企業(yè)負責人薪酬制度變遷的歷史就會(huì )發(fā)現，國企負責人的薪酬問(wèn)題一直不是一個(gè)用“高”或“低”就能簡(jiǎn)單回答的問(wèn)題，如果只從薪酬高低一個(gè)角度去觀(guān)察，失真在所難免，甚至會(huì )偏離思考的軌道。事實(shí)上，國企負責人的薪酬，除了在金融等行業(yè)存在嚴重不符合國情的高收入之外，更涉及國情體制乃至企業(yè)治理機制等一系列的復雜問(wèn)題。特別是，在國企治理機制不健全、內部人控制嚴重的情況下，個(gè)別行業(yè)、個(gè)別企業(yè)打著(zhù)激勵的旗號，簡(jiǎn)單地和美國企業(yè)高管的薪酬對比或看齊，搞有嚴重“利益輸送”的高收入分配機制，動(dòng)輒上千萬(wàn)的年薪在金融、地產(chǎn)等領(lǐng)域成為家常便飯，而這種所謂的激勵機制很難經(jīng)受公眾在實(shí)質(zhì)正義和程序正義上的拷問(wèn)。
首先，對于國有控股的金融企業(yè)而言，公司高管基本都是上級主管部門(mén)任命，在一個(gè)以“任命制”為主的人事模式下，對高管進(jìn)行激勵，制度的合理性何在？一個(gè)本來(lái)月薪只有數千元的公務(wù)員，卻因上級部門(mén)的任命搖身成為企業(yè)高管，一下子就成為合法坐享數百萬(wàn)年薪的高收入階層——這種奇特的事情在中國絕非罕見(jiàn)；其次，國企治理上的“內部人控制”決定了:高管的薪酬名義上由股東決定，甚至有所謂“薪酬委員會(huì )”的考核，但事實(shí)上，在股東缺位的情況下，制定薪酬完全成了高管們的“自?shī)首詷?lè )”和黑箱操作；第三，高管薪酬缺乏外在的制約和監督，透明度差，比如，對于國泰君安的天價(jià)薪酬，國泰君安到現在為止的解釋已越來(lái)越不能自圓其說(shuō)，而作為股東的有關(guān)機構也沒(méi)能給公眾一個(gè)明確的交代。這些缺陷決定了中國國有控股的金融企業(yè)所謂的“激勵機制”，本質(zhì)上完全是進(jìn)行利益輸送的“偽激勵機制”，不僅造成國有資產(chǎn)流失，更造成企業(yè)機制的扭曲和公平的喪失。這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義。
因此，對于中國金融企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題，政策著(zhù)力點(diǎn)不僅僅要關(guān)注脫離國情的“天價(jià)薪酬”，恐怕更要關(guān)注體制性的“偽激勵機制”。制度的“支點(diǎn)”不能僅僅限制薪酬的上限，更要規范考核機制和用人機制，如此才有可能實(shí)現實(shí)質(zhì)和程序兩方面的公平和正義，不傷害整個(gè)社會(huì )進(jìn)步的基礎和民眾的感情。 |
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