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| 2008-01-21 作者:李雁爭 來(lái)源:上海證券報 |
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國務(wù)院國資委副主任邵寧19日表示，目前，一些壟斷行業(yè)的高收入不完全是市場(chǎng)機制形成的，在強調社會(huì )公平、和諧的前提下，國企不合理的收入差距還需要進(jìn)一步消除。
邵寧是在19日北京舉行的“國有企業(yè)收入分配制度改革研討會(huì )”上做出以上表態(tài)的。近日，從中國石油化工集團傳出的消息顯示，集團計劃在2008年普遍上調基層員工的收入，人均上調幅約每月300元。
權威調查顯示，石油、電信等壟斷企業(yè)內部的收入差距已經(jīng)接近5倍，差距最大的為石油行業(yè)，個(gè)別企業(yè)最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。該數據是在對包括位于東北、西部等處的10家油田職工的工資收入調查得來(lái)的。
知情人士透露，“這份調查還僅僅是根據稅務(wù)部門(mén)的統計數據得來(lái)的，其中還不包括巨大的隱性收入部分�！庇捎谒^的“隱形收入”通常和基層員工無(wú)關(guān)，企業(yè)內部的不和諧現象更加明顯。
對此，邵寧表示，國資委今后將嚴格控制高管薪酬水平的增長(cháng)，保持中央企業(yè)負責人第二任期年度薪酬水平的合理增長(cháng)，保持與職工平均工資水平差距不再擴大，并且適度縮小。
他說(shuō)，目前普遍國有企業(yè)改革目前仍然在深化的過(guò)程中，收入分配制度的改革也不可能完全到位。所以，國有企業(yè)內部的收入分配問(wèn)題還有許多的問(wèn)題需要進(jìn)一步的研究解決。
相關(guān)問(wèn)題包括，按要素分配的制度還有待進(jìn)一步落實(shí)。除勞動(dòng)以外的各類(lèi)要素參與分配，包括針對科技人員、管理骨干、經(jīng)營(yíng)者的激勵機制不夠，尤其是對重點(diǎn)人、特別有貢獻的人，這個(gè)激勵機制還不夠到位。
其次，不合理的收入差距還需要進(jìn)一步消除。但是收入調節是一個(gè)非常敏感的調節，即使有些問(wèn)題是不合理的，但是真正調整的操作，只能是漸進(jìn)式，不可能一下調到位。比如說(shuō)一些在有資源條件比較好的，不是大家隨便能夠市場(chǎng)準入的行業(yè)，行業(yè)內部分崗位過(guò)高的收入并不是完全由市場(chǎng)機制形成的。
第三，大鍋飯的收入分配并沒(méi)有真的徹底改變。平均主義的傾向在不同的層面還不同程度地存在。具體表現在企業(yè)內部群體之間逐步在拉開(kāi)差距，但是群體內部的差距很小。比如說(shuō)中高層的管理者之間，中層干部差不多是一樣的，而不是根據實(shí)際貢獻做出分配。
邵寧還表示，針對以上問(wèn)題，國資委將在保障和諧的基礎上，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度市場(chǎng)化的改革方向。否則，國有企業(yè)對人才很難保持吸引力。
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