由人力資源和社會(huì )保障部和國資委等共同參與的央企高管薪酬規范有望于7月出臺，據透露可能不設統一上限，而是針對每個(gè)不同企業(yè)的情況以相應公式計算之后，單獨劃定。（《中央人民廣播電臺經(jīng)濟之聲》6月29日報道）

　　高管的高薪向來(lái)受到人們詬病，但不管企業(yè)效益如何？經(jīng)濟走向如何？高薪依然拿，國企的高管真有點(diǎn)只管自己拿高薪，不管職工瓦上霜的感覺(jué)。
　　其實(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，高管實(shí)行高薪并沒(méi)錯，既是企業(yè)管理的需要，也是企業(yè)發(fā)展的必然，但在高管拿高薪的同時(shí)，得問(wèn)問(wèn)職工能否拿高薪？將于7月由人力資源和社會(huì )保障部和國資委等共同參與的央企高管薪酬規范出臺之際，對央企高管不設上限，如此來(lái)言，就是高限要怎么高就怎么高，雖然有公式計算，但有一點(diǎn)，筆者覺(jué)得很納悶，為何每次對高管就是高薪，對高管高薪不設限，為何就對職工工資和待遇不設限。
　　其實(shí)，央企的發(fā)展既離不開(kāi)央企高管，也離不開(kāi)職工群眾的勞動(dòng)創(chuàng )造，企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)統一的整體，既要管理和指揮到位，也要通過(guò)誠實(shí)勞動(dòng)一步一步的創(chuàng )造效益，不可能高管什么事都能包攬。當然高管或許在談判桌上是能手，但并非是實(shí)干的能手，銷(xiāo)售單子和銷(xiāo)售價(jià)格很重要，但職工的創(chuàng )新和節能降耗同樣重要�；蛟S職工的一個(gè)合理化建議就能創(chuàng )造上千萬(wàn)的價(jià)值，也能讓國企走出困境，迎來(lái)艷陽(yáng)天。但似乎職工的創(chuàng )造的效益，功勞最后都歸高管，職工只有在什么崗位拿什么薪水，按照生產(chǎn)量或者工作量拿到微薄的工資。但好處都讓高管給落了，高薪都讓高管給拿了。
　　當然職工工資按照地區差異是有最低標準，但拿的是保命錢(qián)，而不是生活錢(qián)，更不是富裕錢(qián)，要讓職工和高管一樣都有機會(huì )拿高薪，在規范高管高薪的同時(shí)，也要規范職工高薪，什么情況下職工拿高薪，哪些職工拿高薪，在規范高管高薪的同時(shí)都應該規范職工的薪酬，同時(shí)要對高管拿的高薪同職工最低收入有一個(gè)平衡比例，不能讓高管的高薪和職工“低薪”差距太大，形成新的不公平，制造新矛盾。
　　“鷹飛天空，雉伏蒿中”，各得其所，平時(shí)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，高管有高管的作用，職工有職工的職責，各自履行好自己的工作職責，分配薪酬時(shí)也應該根據各自的職責和勞動(dòng)貢獻進(jìn)行，但高管拿高薪，說(shuō)明職工也應該按照一定的比例拿到并不低的薪酬，不能窮富都富方丈，而忘記給職工多分一杯羹。高管高薪不設限，為何就不能給職工設立高薪待遇和獎勵機制，讓國企高管和職工的薪酬在合理的范圍內，讓薪酬分配都能在高管和職工的合理期望值內。