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富士康終究還是出現了“十連跳”。血汗工廠(chǎng)、合法黑磚窯、軍事化管理、碎片化生存，這樣的詞匯都被一古腦地激發(fā)出來(lái)，富士康也成為反思中國制造的最佳樣本。
富士康并不孤獨。在我國最具全球競爭力的企業(yè)之一、市場(chǎng)份額排名全球第二的華為，技術(shù)員工自殺人數已達到39人。不同的是，富士康自殺的是新生代農民工，華為自殺的是IT精英。相同的是，巨大的工作壓力和幸福感的毀滅，這與欣欣向榮的經(jīng)濟增長(cháng)形成了令人心痛的對比。
從商業(yè)角度看，富士康無(wú)疑是成功的：兩家深圳工廠(chǎng)員工人數高達42萬(wàn)人，是蘋(píng)果最大的代工廠(chǎng)，郭臺銘更是臺灣首富，去年財富高達59億美元。
站在富士康背后的是蘋(píng)果、惠普、戴爾等世界500強公司。這些公司每年都發(fā)布社會(huì )責任報告，然而在商業(yè)利潤壓力之下，社會(huì )責任只是一種掛在嘴邊的奢侈品。2006年，蘋(píng)果針對富士康員工自殺發(fā)布的調查報告說(shuō)，35%的員工工作時(shí)間超過(guò)正常標準，25%的員工每周連續工作六天以上，但并未發(fā)現強迫加班的情況。
這讓人想起了20世紀初風(fēng)靡全球的強調勞動(dòng)方法標準化的泰勒制。列寧認為，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學(xué)成就”。雖然泰勒制號稱(chēng)“科學(xué)管理”，但其實(shí)質(zhì)是“機械管理”，把員工視同機器，而沒(méi)有任何的人文關(guān)懷。泰勒雖然強調培訓，但并非現代意義上的培訓，而是把員工動(dòng)作變得更精準、速度更快的機械式訓練。
富士康屬于典型的泰勒制管理�！肮_銘語(yǔ)錄”中的所謂“望遠鏡、放大鏡、顯微鏡”，不過(guò)是泰勒語(yǔ)言的現代版而已。用富士康員工的話(huà)來(lái)說(shuō)是：我們非常累，壓力非常大。每7秒鐘就要完成一道步驟，我們必須精力高度集中，我們比機器還快。
可惜，泰勒制很快就遇到了問(wèn)題。1924年到1932年，在美國芝加哥西部電器所屬的霍桑工廠(chǎng)，哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持了著(zhù)名的“霍桑實(shí)驗”，得出了影響深遠的結論：工資等經(jīng)濟因素只是第二位的，社會(huì )交往、他人認可、群體歸屬感等社會(huì )心理因素才是決定工作積極性的首要因素，工人的滿(mǎn)意感等心理需求的滿(mǎn)足才是提高工作效率的基礎。
富士康的確要溫習一下霍桑實(shí)驗的啟示。富士康雖然擁有現代化的廠(chǎng)房和設施，但數十萬(wàn)員工卻感覺(jué)自身是在物質(zhì)和精神上雙重貧瘠的社會(huì )孤島：工作時(shí)不能做與工作無(wú)關(guān)的事，不能自由走動(dòng)，不能閑談，崗位是站式的，就不能坐，是坐式的就不能站。而一坐一站往往就是四五個(gè)小時(shí)。廠(chǎng)區都有所謂的“臺干通道”，專(zhuān)為臺干和經(jīng)理級以上的干部設立，通道里面鋪著(zhù)地毯，有專(zhuān)門(mén)的女服務(wù)員伺候。普通員工就這樣“被不幸�！绷艘话�。
96年前，亨利·福特宣布了一個(gè)震驚世界的消息：福特將工人工資提高到每天5美元，同時(shí)每天工作時(shí)間從9小時(shí)縮短到8小時(shí)。這意味著(zhù)福特工人工資平均提高一倍以上。結果，成千上萬(wàn)的員工涌往福特求職，同時(shí)福特員工流動(dòng)率大幅度下降。福特此舉動(dòng)不僅提升了員工效率和穩定性，也為美國中產(chǎn)階級的崛起作出了貢獻，而崛起的中產(chǎn)階級反過(guò)來(lái)又成了購買(mǎi)汽車(chē)的主力軍。
郭臺銘呢？他在《郭臺銘與富士康》中說(shuō)，“當產(chǎn)品定價(jià)下降30%，你首先一定要讓訂單數量增加30%，接下來(lái)再多下超過(guò)30%的訂單，才增加三成營(yíng)收，但問(wèn)題是你一定不可以增加30%的人力！”這無(wú)疑意味著(zhù)對勞動(dòng)力的更大擠壓。富士康強加給員工教徒式的口號“我愛(ài)你，郭爸爸”，這種將領(lǐng)導神化、員工矮化的宣傳更進(jìn)一步導致了員工的自我迷失。
富士康是中國制造的一個(gè)縮影。比譴責富士康更有意義的，是反思培育出富士康的制度土壤。
首先，地方政府的GDP崇拜主義。在GDP高于一切的情況下，地方政府不惜代價(jià)招商引資�？梢韵胂�，富士康在深圳當屬“太大而不能走掉”的企業(yè)，留住富士康，地方政府不僅要在土地、稅收等方面給予優(yōu)惠，對員工權益保護方面的問(wèn)題也只能睜一只眼閉一只眼。
其次，工會(huì )制度缺失。我國雖已經(jīng)推行了工會(huì )制度，但僅流于形式，在需要維護員工利益的時(shí)候，很難聽(tīng)到工會(huì )的聲音。
再次，轉變經(jīng)濟發(fā)展方式知易行難。盡管中央一再提出加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉變，但中國制造仍然穩穩地停留在“微笑曲線(xiàn)”的底端。而只要國內生產(chǎn)要素價(jià)格繼續被低估，環(huán)境可以低成本地污染，政府手中掌握大量資源供企業(yè)“尋租”，企業(yè)就沒(méi)有足夠的壓力和動(dòng)力機制去攀爬微笑曲線(xiàn)。
深化經(jīng)濟體制改革，嚴格環(huán)保執法，消除勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素價(jià)格扭曲，固然會(huì )提高企業(yè)成本，甚至在一段時(shí)間內降低國家競爭力，但我們不能為了追求GDP之末而忘記人民幸福之本。正如加爾布雷斯所告誡的，我們必須放棄“象征性的現代化”，轉向以提高全民幸福指數為宗旨。溫總理在今年春節團拜會(huì )上承諾：我們所做的一切，都是為了讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴。轉變經(jīng)濟發(fā)展指導哲學(xué)，眼下正當其時(shí)。
（作者系中歐陸家嘴國際金融研究院副院長(cháng)） |