據悉，包括人社部等多部門(mén)對央企收入分配進(jìn)行調研，正在匯總相關(guān)情況，并提出政策建議。
而作為央企主管部門(mén)，國資委將在國企分類(lèi)改革基礎之上，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的績(jì)效、風(fēng)險、責任等，來(lái)確定央企負責人薪酬。同時(shí)，結合企業(yè)的功能定位，探索建立差異化薪酬分配制度。
在近日召開(kāi)的央企負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作會(huì )議上，國資委副主任黃淑和表示，考慮到中長(cháng)期激勵的復雜性和國有企業(yè)收入分配的敏感性，國資委按照先易后難、穩妥推進(jìn)的原則，正在研究基于經(jīng)濟增加值的任期激勵方案，待時(shí)機成熟后推出。
據悉，除了薪酬激勵機制外，國資委研究制定國有企業(yè)負責人職務(wù)待遇、職務(wù)消費和業(yè)務(wù)消費的管理辦法，加強對企業(yè)負責人其他消費的管理。
分兩大類(lèi)考核
按照三中全會(huì )“準確界定不同國有企業(yè)功能”的要求，下一步，國資委將對央企進(jìn)行分類(lèi)，并實(shí)施不同的考核監管體系。
考慮到中央企業(yè)遍布多個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域，既有完全參與市場(chǎng)競爭的業(yè)務(wù)，也有不少保障國民經(jīng)濟發(fā)展和國家安全的職能，如何分類(lèi)在主管部門(mén)、學(xué)界，包括國資委內部都存在很大爭議。
由于分類(lèi)后將影響企業(yè)各類(lèi)考核指標，進(jìn)而影響到相關(guān)人員的薪酬水平，央企人士對自己的企業(yè)究竟屬于哪一類(lèi)也有不同看法，導致多種分類(lèi)方案沒(méi)能成形。
據介紹，與此前傳言的三類(lèi)分法不同，國資委初步考慮，在界定不同國有企業(yè)功能定位的基礎上，區分企業(yè)的不同性質(zhì)，按政策性業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)兩大類(lèi)，實(shí)施不同的考核政策。
分類(lèi)完成后，政策性業(yè)務(wù)較重的企業(yè)，基本指標的考核權重可以適當下浮。政策性業(yè)務(wù)較重的企業(yè)，原則上可將政策性業(yè)務(wù)作為分類(lèi)指標納入考核。
同時(shí)在保證國有資本保值增值的前提下，針對不同類(lèi)型的企業(yè)和不同發(fā)展階段，確定不同的考核目標。
未來(lái)進(jìn)一步優(yōu)化國有企業(yè)股權結構，出現國有獨資、國有絕對控股、國有相對控股、國有參股等多種形式，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，也對央企負責人薪酬考核提出新的挑戰。
國資委將實(shí)現考核責任全覆蓋，無(wú)論采取何種股權形式，都要明確國有資本保值增值的責任主體，產(chǎn)權延伸到哪里，責任就覆蓋到哪里。
此外，更要注重資本回報。不論是從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，還是從事資本運作的企業(yè)，不論是國有獨資公司，還是發(fā)展成為混合所有制的企業(yè)，都要關(guān)注資本回報水平。
“要圍繞資本運營(yíng)效率的提高，加快資產(chǎn)周轉、減少資本占用。對資本回報長(cháng)期低于最低回報要求且無(wú)發(fā)展前景的資產(chǎn)，要有序退出;對長(cháng)期不分紅、無(wú)控制權的股權投資，應制定專(zhuān)項處理方案�！秉S淑和表示。
建立長(cháng)效激勵約束機制
三中全會(huì )明確指出，要“完善國有資產(chǎn)管理體制”，“以管資本為主加強國有資產(chǎn)監管”。未來(lái)對負責人的業(yè)績(jì)考核工作，將更加重視資本的價(jià)值形態(tài)和配置效率。
早在2012年底，國資委就對央企負責人業(yè)績(jì)考核進(jìn)行了第三次修訂，取消主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(cháng)率指標、增加總資產(chǎn)周轉率指標，增加經(jīng)濟增加值權重、降低利潤總額權重，以改變過(guò)去追求規模擴張的做法。
目前，大部分中央企業(yè)已將經(jīng)濟增加值指標的考核權重提高到了50%，其中中化集團、中國化工分別提高到了60%和70%。
過(guò)去的工資總額管理辦法，使國有企業(yè)工資與經(jīng)濟效益直接掛鉤，壟斷行業(yè)依靠行政壟斷或資源壟斷獲得的經(jīng)濟效益增長(cháng)快，公益性、競爭性企業(yè)處于不利地位，導致央企內部收入差距擴大。
目前，中央企業(yè)實(shí)行的是年度考核和任期考核相結合的考核制度，年度考核和績(jì)效薪酬掛鉤，任期考核和中長(cháng)期激勵銜接。
黃淑和表示，從執行情況看，中央企業(yè)負責人的年度績(jì)效薪酬政策落實(shí)得比較到位，但與任期考核相聯(lián)系的中長(cháng)期激勵尚未建立。
“這種狀況如果長(cháng)期得不到解決，一方面不利于充分調動(dòng)企業(yè)負責人的積極性，另一方面也容易導致短期行為，影響企業(yè)的長(cháng)期競爭力�！彼f(shuō)。
建立長(cháng)效激勵約束機制，是下一步央企負責人薪酬管理的重要任務(wù)。
據悉，中長(cháng)期激勵應將與業(yè)績(jì)考核緊密掛鉤，主要考慮三方面因素：業(yè)績(jì)是基礎，創(chuàng )造價(jià)值是前提，激勵水平適度。
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