上市公司高管薪酬是居民人均收入的25倍，
金融業(yè)高管平均薪酬最高
上市公司高管到底該拿多少錢(qián)？
年關(guān)將至，又到了盤(pán)點(diǎn)一年收獲的時(shí)候。
12月8日，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國上市公司高管薪酬指數報告(2013)》(下稱(chēng)“高管薪酬報告”)顯示，2008年，上市公司高管平均薪酬為52.83萬(wàn)元，是同期全國城鎮居民人均可支配收入(1.58萬(wàn)元)的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬為63.61萬(wàn)元，與2008年相比上升20%，是同期全國城鎮居民人均可支配收入(2.56萬(wàn)元)的25倍。
在高管薪酬報告統計的2310家國內上市公司中，地產(chǎn)巨頭萬(wàn)科A(000002.SZ)以1458.33萬(wàn)元成為2012年度高管薪酬最高的上市公司；江蘇的如意集團(000626.SZ)則以3.4萬(wàn)元的高管薪酬額墊底。
盡管在2012年高管薪酬最高的前10家上市公司中，只有3家金融企業(yè)，但是金融業(yè)上市公司高管的薪酬無(wú)疑十分搶眼：金融業(yè)上市公司高管以232.95萬(wàn)元的平均年薪榮登所有行業(yè)的榜首，這一數字是非金融類(lèi)上市公司的3.85倍。
位列第二的房地產(chǎn)業(yè)上市公司高管的平均年薪僅101.75萬(wàn)元，還不到金融業(yè)上市公司的一半。
而細分起來(lái)，在金融業(yè)上市公司中，上市銀行的高管平均薪酬為253.53萬(wàn)元，上市券商的高管平均薪酬為239.62萬(wàn)元，上市保險公司的高管平均薪酬為215.99萬(wàn)元。
其中，中信證券(600030.SH)副董事長(cháng)殷可以990.26萬(wàn)元的年薪在所有金融類(lèi)上市公司高管中拔得頭籌。
此外“平安系”也不甘落后，延續了高薪形象。在銀行業(yè)高管薪酬前5名中，有4名來(lái)自平安銀行(000001.SZ)，最高者是去年9月離任的前行長(cháng)理查德·杰克遜(795萬(wàn)元)。保險業(yè)高管年薪最高者則是中國平安董事長(cháng)馬明哲(567.69萬(wàn)元)。
事實(shí)上，根據歷年的高管薪酬報告，從2001年至2012年，金融業(yè)高管薪酬均值一直是所有行業(yè)中最高的，在金融危機爆發(fā)的2008年也不例外。
三因素
致金融業(yè)高管薪酬居高不下
金融業(yè)高管的薪酬為何數年來(lái)一直居高不下？高管薪酬報告的撰寫(xiě)人之一，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華介紹說(shuō)，原因主要有三個(gè)方面：
第一，金融業(yè)業(yè)績(jì)高速增長(cháng)，平均凈利潤遠超過(guò)其他行業(yè)，平均利潤率也高于一般企業(yè)。
2310家上市公司的平均凈利潤是8.87億元，平均利潤率是10.35%。而金融業(yè)上市公司的平均凈利潤是268.47億元，是全部上市公司平均值的30.27倍；平均利潤率為81.83%，是全部上市公司平均值的7.91倍�？梢�(jiàn)高利潤率是造成該行業(yè)高管薪酬居高不下的主要原因之一。
第二，金融業(yè)有較強的進(jìn)入管制，其他行業(yè)向銀行業(yè)擴張時(shí)仍十分困難。過(guò)高的金融業(yè)準入門(mén)檻在降低金融市場(chǎng)風(fēng)險的同時(shí)，使現有金融業(yè)企業(yè)缺少競爭，提高了金融業(yè)的平均利潤率。
第三，金融業(yè)是高危行業(yè)，金融業(yè)高管承擔的高風(fēng)險也是一般企業(yè)無(wú)法比擬的，高薪酬可視作對承擔高風(fēng)險的補償。金融業(yè)要求高管付出高強度的腦力勞動(dòng)，尤其是券商高管，早死率、不育率很高。金融業(yè)頻現“非正常死亡”事件。這都要求金融業(yè)支付較高的薪酬，才能留住人才。
金融業(yè)上市公司高管的高薪拿得合理嗎，他們的薪酬待遇究竟應參考什么標準設定？來(lái)自學(xué)術(shù)界和上市公司的資深業(yè)內人士紛紛提出了各自不同的觀(guān)點(diǎn)。
對話(huà)
金融業(yè)高利潤阻礙實(shí)體經(jīng)濟發(fā)展
高明華：金融類(lèi)上市公司給人的感覺(jué)是薪酬很高，這些現象頗受社會(huì )公眾關(guān)心。在宏觀(guān)層面，國家應建立并倡導薪酬與貢獻掛鉤的理念；在微觀(guān)層面，公司董事會(huì )在制定高管薪酬契約時(shí)，要重點(diǎn)考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效，即要根據高管的實(shí)際貢獻確定薪酬。
盡管金融類(lèi)上市公司高管平均薪酬是非金融類(lèi)的3.85倍，但是不要被這種現象所蒙蔽。一些上市公司高管薪酬絕對值較高，但與其高業(yè)績(jì)相比，其高薪酬未必存在過(guò)度激勵。在強調高管薪酬和貢獻相吻合的標準下，目前金融業(yè)高管的薪酬激勵并沒(méi)有明顯過(guò)度。
季曉南：金融企業(yè)高管的薪酬是非金融類(lèi)企業(yè)的3.85倍，但業(yè)績(jì)是金融類(lèi)的9.04倍，由此得出金融類(lèi)高管薪酬激勵并未出現明顯過(guò)度，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)在社會(huì )上可能得不到很多認同。據我所知，國務(wù)院領(lǐng)導在研究國有企業(yè)高管薪酬時(shí)，也認為金融類(lèi)的高管薪酬要比工商類(lèi)高得多。
大家現在一致公認，現在金融類(lèi)企業(yè)的高利潤，導致實(shí)體經(jīng)濟發(fā)展受到一定的阻礙。例如在香港、新加坡等地，銀行一年期融資利率成本在3%左右，中國內地一年期銀行貸款利率在6.5%左右。
而中小企業(yè)通過(guò)金融中介，真正拿到手的利率往往是10%~12%，甚至更高。而我們加工制造業(yè)企業(yè)的利潤率能有5%就不錯了，這樣實(shí)體經(jīng)濟怎么能夠發(fā)展？在這個(gè)前提下，你說(shuō)金融高管薪酬是高還是低？
劉迎秋：在中小企業(yè)普遍面臨貸款難、貸款利率高、經(jīng)營(yíng)困難的形勢下，作為國有企業(yè)的金融上市公司平均利潤率81.83%，是非常不合適的。所以我們不得不問(wèn)，金融企業(yè)這么高的利潤從哪兒來(lái)的？我以為可能來(lái)自于以下幾個(gè)方面：一是壟斷，第二來(lái)自于經(jīng)營(yíng)收益，第三來(lái)自于風(fēng)險。因為風(fēng)險大，所以得到額外的收益。
無(wú)論是國有還是民營(yíng)企業(yè)，凡是和壟斷相關(guān)的，和特許經(jīng)營(yíng)權相關(guān)的收益都應該回饋社會(huì )，不應該作為高管對公司的貢獻，或者作為薪酬發(fā)放給高管。經(jīng)營(yíng)收益和風(fēng)險承擔所獲得的額外收益才是金融高管的業(yè)績(jì)。
中國目前正面臨著(zhù)從中等收入到較高收入的發(fā)展階段，很多關(guān)系如果處理不好就可能掉到中等收入陷阱里。中等收入陷阱一個(gè)突出的表現就是出現收入差距過(guò)大。收入差距擴大主要原因就是勞動(dòng)報酬與貢獻不相符。所以當前必須嚴肅對待金融業(yè)高管的薪酬問(wèn)題。
高管薪酬如何確定
朱碧新：討論中國上市公司高管薪酬絕對值的高和低意義不大，關(guān)鍵在于高管是不是完成了董事會(huì )下達的目標任務(wù)，換句話(huà)說(shuō)，是不是通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考核來(lái)確定其收入。
公司治理最核心的目標是要促進(jìn)公司可持續發(fā)展，要讓出資人得到滿(mǎn)意的回報。所以，高管薪酬的高低應完全由出資人進(jìn)行判斷。出資人認為這群高管是否實(shí)現了其投資收益預期目標，不僅僅是當期目標，還要實(shí)現遠期的目標。據此為其確立薪酬標準。
此外，上市公司高管薪酬高低，也要看是和哪些行業(yè)比較，是在國內比較還是在國際上比較。中國企業(yè)要走出去，要參與全球競爭，成為世界一流企業(yè)，無(wú)論是管理、業(yè)務(wù)，還是精英團隊的選擇、對經(jīng)營(yíng)者的激勵，都要逐步向國際標準看齊。
以中國交建(601800.SH；1800.HK)為例，我們在國際上對應的標桿公司，如法國萬(wàn)喜公司，我們在規模、效益等指標上和它差距不大，但是我們高管的薪酬卻與它存在很大差距，可能有10倍、20倍的差距。如果要推動(dòng)公司向世界一流看齊，長(cháng)期的對高管的低激勵是不可持續的。
張政軍：沒(méi)有為股東創(chuàng )造價(jià)值，公司高管拿高薪肯定是不對的，但是，創(chuàng )造了利潤，如果是搭了行業(yè)景氣、壟斷因素、資產(chǎn)質(zhì)量?jì)?yōu)良等“順風(fēng)車(chē)”，高管是不是還要拿高薪，這值得商榷。
所謂無(wú)功不受祿。我認為，對于競爭領(lǐng)域的企業(yè)來(lái)說(shuō)，比較合理的是向同行業(yè)、排名差不多的標桿企業(yè)看齊。對于公共產(chǎn)品的生產(chǎn)者、提供者，總體方向應該是固定薪酬比重大、激勵性薪酬比重小，與利潤掛鉤的股權激勵不應該有。
另外，高管薪酬重要的不是通過(guò)什么模型來(lái)算，而是讓合適的人來(lái)決定薪酬。高管薪酬由董事會(huì )決定，但董事會(huì )必須有獨立性。如果董事會(huì )都是內部人，缺少外部監督，自己給自己定薪酬顯然不合適。
高明華：高管與員工的薪酬差距應當保持在適當水平。近年來(lái)，相關(guān)政府部門(mén)對國有企業(yè)高管薪酬管制的重點(diǎn)不約而同地集中于將高管薪酬與員工平均收入掛鉤。我們的研究發(fā)現，適度的高管與員工薪酬差距確實(shí)能夠產(chǎn)生正激勵，提升公司業(yè)績(jì)。
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