黨中央一再指出,在國有企業(yè)改革中要堅持社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的改革方向?；蚩梢哉f(shuō),中國國有企業(yè)體制改革的目標是使國有企業(yè)適合市場(chǎng)經(jīng)濟。當前中國經(jīng)濟進(jìn)入新常態(tài)。與前一發(fā)展階段相比,新常態(tài)的一個(gè)主要特征是大量剩余勞動(dòng)力已不復存在。這意味著(zhù),技術(shù)進(jìn)步將是推動(dòng)中國人均GDP繼續增長(cháng)的唯一動(dòng)力。技術(shù)進(jìn)步又可分為引進(jìn)型技術(shù)進(jìn)步和自主研發(fā)型技術(shù)進(jìn)步。隨著(zhù)中國技術(shù)水平逐漸接近國際前沿,技術(shù)模仿和引進(jìn)的空間不斷縮小,特別是在高技術(shù)領(lǐng)域,技術(shù)的壟斷性更強,保密措施也更為嚴格,來(lái)自發(fā)達國家的技術(shù)限制日趨嚴重,使得引進(jìn)技術(shù)的難度越來(lái)越大。因此,在經(jīng)濟新常態(tài)下,中國技術(shù)進(jìn)步的主要動(dòng)力在于自主研發(fā)。

　　什么樣的企業(yè)在引領(lǐng)技術(shù)進(jìn)步

　　創(chuàng )新是將研發(fā)所得的技術(shù)或知識轉化為生產(chǎn)力的過(guò)程。由于從理論到實(shí)踐,知識鏈體系包括基礎性知識、應用性知識和企業(yè)專(zhuān)用知識,因此,技術(shù)創(chuàng )新必涉及多個(gè)主體,如政府部門(mén)、教育部門(mén)、專(zhuān)業(yè)的研發(fā)部門(mén)和企業(yè)等。在整個(gè)創(chuàng )新體系中,企業(yè)起著(zhù)關(guān)鍵作用,它不僅是創(chuàng )新的執行主體,同時(shí)也從事著(zhù)企業(yè)專(zhuān)用知識的研發(fā)和積累。

　　實(shí)踐表明,企業(yè)所特有的技術(shù)儲備和知識存量是其保持技術(shù)領(lǐng)先地位的核心。成功的企業(yè)一般都有自己的研發(fā)部門(mén),每年會(huì )投入大量的研發(fā)資金,從而積累大量的企業(yè)專(zhuān)用技術(shù)或知識。對于這些技術(shù)和知識,如一些設計、圖紙和軟件等,企業(yè)也許并不馬上將其投入生產(chǎn),甚至有可能不申請專(zhuān)利,而只是對其進(jìn)行嚴格保密和保護。然而,恰恰是此種儲備確保企業(yè)在行業(yè)中長(cháng)期保持技術(shù)領(lǐng)先,即每當已經(jīng)投入市場(chǎng)的產(chǎn)品開(kāi)始逐漸變得過(guò)時(shí),企業(yè)會(huì )從其技術(shù)儲備中將新的技術(shù)投入使用,以新產(chǎn)品或產(chǎn)品升級的方式將其投放到市場(chǎng)。這一技術(shù)的積累及創(chuàng )新過(guò)程,被熊彼特稱(chēng)為“創(chuàng )造性毀滅”。顯然,創(chuàng )造性毀滅促使企業(yè)產(chǎn)品不斷升級換代,盡力不被競爭對手超越。

　　在經(jīng)濟新常態(tài)下,什么樣的企業(yè)才是適合社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的?

　　需要說(shuō)明的是,現實(shí)中,既有無(wú)數民營(yíng)企業(yè)被市場(chǎng)競爭淘汰,也有部分國有企業(yè),甚至是競爭性領(lǐng)域內的國有企業(yè),因適合市場(chǎng)經(jīng)濟而健康成長(cháng)。這說(shuō)明,企業(yè)的所有制形式并不是影響企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中優(yōu)勝劣汰的決定性因素。例如,競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)沈陽(yáng)機床集團(沈機)的成功。沈機研發(fā)的“i5”數控系統,是世界上第一個(gè)智能、互聯(lián)數控系統,也是中國工業(yè)正在發(fā)生的具有時(shí)代意義的創(chuàng )新事件。

　　在沈機的成功中,以下幾個(gè)因素起著(zhù)極為重要的作用。一是領(lǐng)導干部長(cháng)期不調換。二是認清引進(jìn)技術(shù)之路走不通,必須依靠自主研發(fā)。沈機一開(kāi)始準備走技術(shù)引進(jìn)和合作研發(fā)的道路,但最后不得不放棄。三是持續的、大手筆的研發(fā)投入,如5年共投入11億元。四是近十年的耐心等待。顯然,沈陽(yáng)機床集團的成功不僅讓我們看到了國有企業(yè)的希望,同時(shí)也看到了國有企業(yè)成功或適合市場(chǎng)經(jīng)濟所必備的條件。

　　追求長(cháng)期利益是在市場(chǎng)經(jīng)濟中勝出之根本

　　一個(gè)企業(yè)能否適合市場(chǎng)經(jīng)濟,主要由企業(yè)行為所決定。在標準的經(jīng)濟學(xué)教科書(shū)中,人們通常假定企業(yè)所追求的目標為利潤,其行為通常體現為利潤最大化。這似乎在告訴我們,一個(gè)追求利潤最大化的企業(yè)才適合市場(chǎng)經(jīng)濟的要求。然而,情況絕非如此簡(jiǎn)單。經(jīng)濟學(xué)教科書(shū)通常給出的是一種靜態(tài)分析,它沒(méi)有考慮“時(shí)間”上的區分。事實(shí)上,利潤有長(cháng)期和短期之分。所謂短期利潤是指當前或近期內的利潤,而長(cháng)期利潤是指從現在到未來(lái)相當長(cháng)時(shí)期甚至無(wú)限期的利潤總和。

　　長(cháng)期利潤和短期利潤絕非可以互補,恰恰相反,在很多情況下,它們是相互矛盾和相互排斥的。增加短期利潤甚至有可能損害企業(yè)的長(cháng)遠利益,從而造成企業(yè)最終被市場(chǎng)淘汰。例如,企業(yè)可以為增加短期利潤,減少用于研發(fā)新產(chǎn)品和新技術(shù)的費用,而新產(chǎn)品和新技術(shù)的不斷推出,是企業(yè)在市場(chǎng)競爭條件下為立于不敗之地,長(cháng)遠戰略思考及實(shí)施的結果。因此,一個(gè)適合市場(chǎng)經(jīng)濟的企業(yè),其行為目標并不是追求短期利潤,而必須是追求企業(yè)的長(cháng)期利益。

　　遺憾的是,我國目前許多國有企業(yè)的經(jīng)濟行為,通常表現為過(guò)分追求短期利益,從而忽略企業(yè)的長(cháng)遠利益。更有甚者,許多企業(yè)甚至不惜以犧牲企業(yè)的長(cháng)遠利益為代價(jià),竭力追逐短期利潤。究其原因,有些是企業(yè)決策者因對市場(chǎng)經(jīng)濟缺乏了解而造成的經(jīng)營(yíng)決策上非理性的失誤,然而更多是企業(yè)決策者為追求自身利益所做的“理性”抉擇。這種不適合市場(chǎng)經(jīng)濟要求的“理性”選擇,在很大程度上是由現有干部的培養和選拔制度所造成的。

　　目前,我國的干部體制可以說(shuō)是政企不分。一位領(lǐng)導干部從被列為培養對象起,就開(kāi)始不斷地在企業(yè)和政府部門(mén)之間走馬換位,其職務(wù)在不斷的走馬換位中呈螺旋式上升。領(lǐng)導干部在企業(yè)中的經(jīng)歷又通常被冠以“懂經(jīng)濟”的美譽(yù),既可當企業(yè)家也可當政治家,既是廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理或總裁,也是局長(cháng)、縣長(cháng)或市長(cháng)。這種干部選拔機制盡管為國家培養了大量的優(yōu)秀人才和干部,然而往往是以損害企業(yè)的長(cháng)遠利益為代價(jià)的。

　　在研究經(jīng)濟體制的設計時(shí),不得不承認,每個(gè)人包括企業(yè)的領(lǐng)導干部,當他們在從事經(jīng)濟活動(dòng)時(shí),都是為了追求某種自身利益,盡管這種追求受現有制度的約束。在中國當前的干部體制下,較之于為人民服務(wù),國有企業(yè)的領(lǐng)導更熱衷于“仕途”。按照我國長(cháng)期以來(lái)所執行的干部培養制度,一位干部在一個(gè)單位的任期一般是兩屆共6年,6年后是否提拔或平調必須看“政績(jì)”,由考核指標反映。這樣一種規則或慣例給領(lǐng)導干部形成一種強烈的預期——6年任期,其所追求的必然是6年政績(jì)。這實(shí)際上意味著(zhù),追求短期利益就自然而然地成為企業(yè)經(jīng)濟活動(dòng)的目標。在這樣一種情況下,如沈機那樣的10年等待,10年連續不斷地投入十多億元的研發(fā)經(jīng)費基本不可能發(fā)生。

　　改革干部任命制度是關(guān)鍵

　　治標不如治本。國有企業(yè)的病根與其說(shuō)是它的國家所有制形式,倒不如說(shuō)是它的干部任命制度。正是這種干部任命制度,造成了國有企業(yè)不適合新常態(tài)下市場(chǎng)經(jīng)濟的短期化企業(yè)行為。

　　為此,必須重新建立健全激勵機制,讓國有企業(yè)的領(lǐng)導像民營(yíng)企業(yè)家那樣,把國有企業(yè)的成長(cháng)當成自身的長(cháng)期事業(yè)和仕途來(lái)經(jīng)營(yíng)。具體而言,在正常情況下,國有企業(yè)的領(lǐng)導一旦被任命,就應被告知將不再可能離開(kāi)該企業(yè),除非因企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好而導致降級離開(kāi)。與此同時(shí),應該容許國有企業(yè)因其業(yè)績(jì)的成長(cháng)而逐步提升其行政級別,直至副部級或部級,即企業(yè)的性質(zhì)可以從縣屬?lài)?逐步提升至地州市所屬?lài)?、省屬?lài)?最后到央企。反之亦然。此種情況下,國有企業(yè)領(lǐng)導的仕途激勵就可體現在兩個(gè)方面。一是隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng),如成為世界500強企業(yè)的CEO,其社會(huì )地位和影響力的不斷提升;二是行政級別的不斷提升。

　　經(jīng)過(guò)上述激勵機制的重建,國有企業(yè)將擺脫追求短期利益、缺乏自主研發(fā)激勵的弊病。中國能不能走出中等收入陷阱,能不能轉向自主研發(fā)和創(chuàng )新型經(jīng)濟,關(guān)鍵還在于國有企業(yè)行為的轉變。國有企業(yè)在規模和財務(wù)能力等方面的獨特優(yōu)勢,決定了其理應成為中國自主研發(fā)和創(chuàng )新的中堅力量。