近期關(guān)于中國移動(dòng)降薪的新聞，引起很大的社會(huì )反響。據報道，中國移動(dòng)二級正職以上官員年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長(cháng)一級管理人員降20%。與此同時(shí)，國有銀行等金融機構、石油系統以及中國鐵路總公司、神華集團也都下調了工資，國企高管薪酬的階段性“天花板”正在逐步形成。

　　作為規范薪酬制度和完善監督管理機制的薪酬改革，“降薪”無(wú)疑是其中的重要一環(huán)。促進(jìn)勞動(dòng)報酬的公平合理，是薪酬改革題中應有之義，所以既要將國企職工現有的薪酬水平與整個(gè)社會(huì )居民收入水平進(jìn)行比較，又要考慮管理者與普通員工現有的薪酬倍差是否合理；既要實(shí)現薪酬的內部公平，也要兼顧薪酬的外部公平。這些都是無(wú)可厚非的。

　　眾所周知，在市場(chǎng)化體制中，薪酬是留住人才的重要因素。國資委前主任李榮融曾表示，應該向民營(yíng)企業(yè)學(xué)習的就是誰(shuí)給我賺錢(qián)多，我就給誰(shuí)錢(qián)多。對于一些帶領(lǐng)企業(yè)和部門(mén)創(chuàng )造了百億甚至千億利潤的央企高管而言，單純“一刀切”降薪，在兼顧社會(huì )公平的同時(shí)也可能帶來(lái)一定的負效應。今年以來(lái)，不少?lài)秀y行的中高層離職“投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營(yíng)銀行，中國移動(dòng)據傳今年上半年也已有多位骨干員工離職。有人擔心，限薪可能觸發(fā)新一輪的國企人才流失。

　　其實(shí)薪酬改革并非只有降薪限薪一途，終極目標，應該是從制度上建立更為公平透明合理的機制，通過(guò)建立真正的職業(yè)經(jīng)理人制度，將央企薪酬的決定權交還給市場(chǎng)，讓對企業(yè)有貢獻的負責人可以光明正大地取得市場(chǎng)化薪酬，用薪酬激勵留住人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

　　而薪酬改革背后更核心的改革是央企的去行政化。一直以來(lái)，央企高管“看不見(jiàn)的收入”成為社會(huì )質(zhì)疑的焦點(diǎn)。有輿論認為，高管有很多不需要在公告中披露的隱性收入；很多央企高管薪酬與業(yè)績(jì)沒(méi)有掛鉤，即使公司出現大幅虧損和業(yè)績(jì)持續下滑，高管也并不需要承擔任何責任，照樣拿著(zhù)高額的薪酬；有些高管在公告披露時(shí)看上去薪酬不高，但他同時(shí)又在其他子公司、合資企業(yè)掛名，還有很大一筆收入。另外，央企負責人不僅是企業(yè)的高級經(jīng)營(yíng)管理者，更是相當級別的干部，央企負責人轉任地方行政長(cháng)官的事例時(shí)有報道。人們擔心，這些高管為了政績(jì)可能做出錯誤決策，影響企業(yè)的發(fā)展和長(cháng)遠利益。

　　至于部分央企負責人用手中掌握的權力謀取私利，則與薪酬看似有關(guān)實(shí)則無(wú)涉。產(chǎn)權流動(dòng)機制不健全、不透明和監管存在漏洞，才是問(wèn)題的實(shí)質(zhì)所在，根本的辦法，還是通過(guò)大刀闊斧的改革，建立健全體制機制。

　　揚湯止沸不如釜底抽薪。追根溯源，央企的去行政化改革，才是決定薪酬改革成敗的關(guān)鍵。國有企業(yè)負責人應該逐步嘗試從市場(chǎng)選聘，薪酬也應該根據市場(chǎng)來(lái)確定，用合理的薪酬留住人才，讓企業(yè)進(jìn)入“高薪酬-高端人才-高利潤”的良性循環(huán)，建立健全現代化的法人治理結構和高度透明化的選人用人體制，才能真正緩解社會(huì )輿論對于國企薪酬的爭論。