中國移動(dòng)終于拉開(kāi)央企薪酬改革的序幕。據媒體報道，近日，中國移動(dòng)在年中總結會(huì )上發(fā)布了降薪方案，主要針對處級以上管理人員而非全部員工。方案顯示，二級正職以上官員年薪將降５０％，各省公司班子成員降４０％，處長(cháng)一級的管理人員降２０％。

　　應該說(shuō)，中國移動(dòng)的高管降薪在意料之中。去年，中央全面深化改革領(lǐng)導小組審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》（下稱(chēng)《方案》）和《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，并于今年開(kāi)始實(shí)施，中國移動(dòng)就被納入首輪薪酬改革的７２家央企之內。

　　加之，去年以來(lái)，中國移動(dòng)的業(yè)績(jì)并不理想，２０１４年凈利潤為１０９３億元，同比下降１０％；今年一季度，該公司實(shí)現凈利潤２３８．３億元人民幣，同比下降５．６％。按照《方案》要求，根據薪酬與效益掛鉤的原則，中國移動(dòng)高管降薪實(shí)屬必然。

　　但中國移動(dòng)管理人員層層降薪，而且降薪幅度之大，還是有點(diǎn)出人意外。有人擔心管理人員層層降薪是否會(huì )波及一般員工？

　　對此，中國移動(dòng)表示，“不會(huì )層層降薪，本著(zhù)薪酬與效益掛鉤的原則，中國移動(dòng)將薪酬適度向一線(xiàn)人員傾斜?！笨墒菗襟w報道，早在今年２月，中國移動(dòng)下發(fā)文件，對交通費、通信費和差旅費等集中進(jìn)行調整，員工的福利大幅縮水?？梢?jiàn)，擔心管理人員普遍降薪會(huì )波及普通員工的思潮并非杞人憂(yōu)天。

　　另外，人們擔心，對中國移動(dòng)管理人員如此大幅度的降薪，或產(chǎn)生連鎖反應，可能會(huì )加快中國移動(dòng)的人才流失。不僅中國移動(dòng)的中層可能會(huì )出現離職現象，而且在底層的主管和客戶(hù)經(jīng)理也會(huì )因為升職和薪酬等通道被堵死，或加速這部分群體轉向互聯(lián)網(wǎng)公司。目前互聯(lián)網(wǎng)公司憑借較為靈活的機制，可以使員工未來(lái)的職業(yè)生涯和收入都有很大的提升空間。

　　其實(shí)，此輪國企薪酬改革的目的，并不是為了高管降薪，更不是要讓管理人員層層降薪。出臺《方案》的主要目的是，規范央企收入分配秩序，對不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調整；加強監管央企負責人在履職待遇和在職消費等方面的行為。規范的對象主要是央企董事長(cháng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理、監事長(cháng)以及其他副職負責人等，而不是針對一般的管理人員。

　　雖然此次國企薪酬改革的目的不是讓高管降薪，但一些央企高管仍面臨著(zhù)限薪的壓力。因為根據《方案》的要求，改革后的央企負責人的薪酬結構將從基本年薪加績(jì)效改為基本年薪、績(jì)效年薪加任期激勵收入，總收入不超過(guò)在職員工平均工資的７－８倍。

　　而目前，央企高管的平均年薪過(guò)高。據國資委的數據顯示，２００２年國資委監管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬是央企職工平均工資的９．８５倍，到２０１０年將擴大到１３．３９倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在１２倍左右。

　　事實(shí)上，國企高管動(dòng)輒上百萬(wàn)的高薪以及企業(yè)內部較大的薪酬差距，造成了一定程度的收入分配不公，與國企所謂的國有性質(zhì)不符。此外，國企高管在享受著(zhù)市場(chǎng)化帶來(lái)的高薪的同時(shí)，又享受著(zhù)行政級別帶來(lái)的特權。一些國企高管甚至自定薪酬水平，自我分配，自我監管，直至坐擁天價(jià)薪酬。

　　如果這樣一些國企高管的工資能降下來(lái)，將能夠平息公司內部以及社會(huì )上的輿論。但我們應該看到，薪酬制度改革絕不僅僅是限薪，根本的目的還在于，理順國企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配監督體系。

　　無(wú)疑，此次中國移動(dòng)通過(guò)管理人員的層層降薪，想要進(jìn)一步縮小管理人員與員工的收入差距。但如果不完善國企人事制度改革，不走出政企不分和政資不分造成的模糊地帶，薪酬制度的激勵作用將很難發(fā)揮，還可能挫傷管理人員的積極性。

　　因此，應加快國企市場(chǎng)化改革，從管資產(chǎn)向管資本轉變，明確黨管干部的原則，使其主要體現在對國企董事會(huì )的任命和管理上，真正把董事會(huì )的制度構建起來(lái)，進(jìn)一步擴大職業(yè)經(jīng)理人公開(kāi)招聘的范圍和規模，同時(shí)建立企業(yè)內部對管理者的考核機制，推進(jìn)國企薪酬制度改革。

　　最后值得指出的是，隨著(zhù)對央企行政化任免高管的薪酬限制，以及其子、孫公司層面高管薪酬的逐步市場(chǎng)化，一些國企高管面臨的薪酬倒掛現象會(huì )更顯著(zhù)。對此，行政化任免的高管必須承受這種心理落差，不能憑借對下屬企業(yè)高管薪酬的話(huà)語(yǔ)權，而限制下屬企業(yè)高管的市場(chǎng)化薪酬。