25日，國企改革“十項改革試點(diǎn)”計劃公布。其中，對于國企管理者的選任和薪酬改革引人關(guān)注。該計劃在國企領(lǐng)導選人用人上明確提出“三軌制”，并提出“高薪要配高風(fēng)險”。

　　“三軌制”：職業(yè)經(jīng)理人完全市場(chǎng)化

　　根據國資委、發(fā)展改革委和人社部的試點(diǎn)計劃，國企領(lǐng)導選人用人將分為三個(gè)來(lái)源：組織任命的企業(yè)負責人、市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營(yíng)管理者和職業(yè)經(jīng)理人。這是去年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》公布以來(lái)明確國企用人“三軌制”。

　　組織任命的企業(yè)負責人之外，市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人有哪些區別？“新華視點(diǎn)”記者從有關(guān)部門(mén)了解到，二者區別在于三方面：

　　一是管理方面，市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者由企業(yè)綜合考評政治責任、經(jīng)濟責任、社會(huì )責任履行情況，職業(yè)經(jīng)理人由董事會(huì )考評，主要就是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)；二是薪酬方面，前者是基本薪酬加績(jì)效加激勵的結構化薪酬，實(shí)行上限調控，后者完全市場(chǎng)化，由董事會(huì )與職業(yè)經(jīng)理人談判決定；三是退出方面，聘任關(guān)系終止后，前者可根據工作需要與用人方協(xié)商合理使用，后者聘任關(guān)系終止后，解除勞動(dòng)合同，自然回到人才市場(chǎng)，充分體現“市場(chǎng)化來(lái)、市場(chǎng)化去”的原則。

　　根據有關(guān)部門(mén)的計劃，未來(lái)將在市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者試點(diǎn)基礎上，探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度。對此，一些國企人士和專(zhuān)家認為，要敢于、善于選用職業(yè)經(jīng)理人，也要完善中國的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。

　　上海一家國企的高管告訴記者，相比國企內部高管，外聘職業(yè)經(jīng)理人的管理方式、商業(yè)思維，對于互聯(lián)網(wǎng)和新技術(shù)的理解，都有明顯的差異，有利于企業(yè)的轉型升級。

　　中國企業(yè)發(fā)展與改革研究會(huì )副會(huì )長(cháng)周放生說(shuō)：“國內的民企和外企已經(jīng)培養了一批職業(yè)經(jīng)理人，國企內部也有很多優(yōu)秀人才，等待合適的條件和環(huán)境去發(fā)掘。只要試點(diǎn)穩步擴大，國內的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)會(huì )逐步成熟，這是一個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程?！?/p>

　　薪酬差異化改革：高薪要配高風(fēng)險

　　與“三軌制”相對應的，是國企三類(lèi)人薪酬差異化改革。此次改革試點(diǎn)將著(zhù)力于“高薪要配高風(fēng)險”：對于組織任命的企業(yè)負責人實(shí)行嚴格薪酬限制，市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)現上限調控，職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制。

　　據記者了解，近兩年央企國企領(lǐng)導限薪之后，不少?lài)笮匠瓿霈F“上級降、層層降”的現象，在一定程度上影響了國企二三級子公司的活力。

　　一家旗下?lián)碛卸嗉液腺Y公司的國有大型車(chē)企一把手對記者表示，如果是簡(jiǎn)單從上到下“一刀切”，這種薪酬制度對一些完全市場(chǎng)競爭性企業(yè)影響比較大。長(cháng)期接觸海外油氣市場(chǎng)的一家石化國有企業(yè)負責人說(shuō)，企業(yè)中層一些非常職業(yè)化的業(yè)務(wù)部門(mén)提供的薪酬，與國際上同樣崗位比沒(méi)有競爭力，很難留住人才。

　　記者根據哈藥股份(9.450, -0.96, -9.22%)、航天電子(13.670, -1.52, -10.01%)、武漢控股(9.680, 0.00, 0.00%)等已披露2015年年報的上市公司數據統計發(fā)現，不少公司組織任命的企業(yè)高管，與從市場(chǎng)選聘的企業(yè)高管薪酬水平相當。如國資控股的哈藥股份多位副總經(jīng)理去年年薪在20萬(wàn)元至60萬(wàn)元，不少要低于非市場(chǎng)化選聘的國企領(lǐng)導。

　　“國企改革的一個(gè)痛點(diǎn)就是激勵機制不明確，內部活力不夠，人才流失嚴重?！鄙虾埥呖?19.430, -2.16, -10.00%)總經(jīng)理葛培健說(shuō)，要通過(guò)用人方式和薪酬機制的改革，真正打破“三鐵”：企業(yè)人事上的鐵交椅、分配上的鐵工資、勞動(dòng)關(guān)系的鐵飯碗。

　　有關(guān)部門(mén)表示，將探索完善中長(cháng)期激勵機制，建立科學(xué)合理的業(yè)績(jì)考核評價(jià)體系，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng )造突出業(yè)績(jì)的積極性。

　　防止用人“體內循環(huán)”：考核與追責不可缺

　　從去年開(kāi)始，國企用人改革已經(jīng)在一些企業(yè)落地，此次用人與薪酬改革試點(diǎn)，將繼續推動(dòng)改革深化。2015年，新興際華集團(9.920, -0.10, -1.00%)在央企中率先實(shí)現董事會(huì )選聘總經(jīng)理。集團公司董事會(huì )組織了整個(gè)選聘過(guò)程，其中，董事長(cháng)、黨委書(shū)記擔任領(lǐng)導小組組長(cháng)，首席外部董事作為選聘領(lǐng)導小組副組長(cháng)、考察組組長(cháng)，具體組織選聘。

　　一些專(zhuān)家表示，央企董事會(huì )選聘總經(jīng)理改革試點(diǎn)取得一定成效，但也要防止用人“體內循環(huán)”。有統計顯示，自2003年以來(lái)，央企公示的高管人選中，來(lái)自本系統內部的占42%，來(lái)自具有國資背景的占47%，只有11%左右的人選來(lái)自外部。

　　專(zhuān)家認為，職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)推開(kāi)后，由于國企原有的高管更加熟悉企業(yè)情況，更容易通過(guò)“身份轉換”，跳出體制變身職業(yè)經(jīng)理人，從而享受市場(chǎng)化的高薪。這種“近水樓臺先得月”的現象，一定意義上會(huì )造成國企高管的“體內循環(huán)”。

　　專(zhuān)家認為，在試點(diǎn)初期，可能有不少體制內高管變身職業(yè)經(jīng)理人。但從長(cháng)遠看，必須打開(kāi)視野，擴大職業(yè)經(jīng)理人的選擇面。

　　從發(fā)達國家的經(jīng)驗看，國有企業(yè)選聘職業(yè)經(jīng)理人的視野非常寬廣。法國的國企可以從民營(yíng)企業(yè)選聘人才擔任高管，新加坡國企的職業(yè)經(jīng)理人更是面向全球招聘，來(lái)自于馬來(lái)西亞、印度、中國等不同的國家。

　　北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華認為，需要擴大并完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設，初期可以主動(dòng)推出一些基于體制內企業(yè)高管的人才庫，之后再將其他企業(yè)高管納入進(jìn)來(lái)，對這些職業(yè)經(jīng)理人的背景、能力、職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)操守進(jìn)行大數據整合，使中國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)更加透明、高效。

　　另外，對于國企選用人才能否提高效率，選聘出真正德才兼備的高管，專(zhuān)家建議還需完善考核與追責制度?！坝械钠髽I(yè)黨委會(huì )推薦、董事會(huì )表決選用高管，但如果這個(gè)人出了問(wèn)題誰(shuí)來(lái)負責？”高明華認為，“應加強對各級部門(mén)推薦人選以及董事會(huì )表決的備忘倒追機制，讓選聘負責人同樣擔起責任，這樣才能使國企選人用人機制更加高效?！?/p>