2016年3月5日，國務(wù)院總理李克強在作政府工作報告時(shí)提出“大力推進(jìn)國有企業(yè)改革”。如何大力推進(jìn)國有企業(yè)改革?李克強指出，“推進(jìn)股權多元化改革，開(kāi)展落實(shí)企業(yè)董事會(huì )職權、市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)者、職業(yè)經(jīng)理人制度、混合所有制、員工持股等試點(diǎn)。深化企業(yè)用人制度改革?探索建立與市場(chǎng)化選任方式相適應的高層次人才和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者薪酬制度，對市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索和完善中長(cháng)期激勵機制?！?/p>

　　新一輪國資國有企業(yè)改革處于正在進(jìn)行時(shí)。本輪改革的重點(diǎn)任務(wù)之一，是要加快國有企業(yè)薪酬制度改革，完善薪酬確定機制，合理確定薪酬水平，規范福利性待遇，健全薪酬監督管理機制。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過(guò)薪酬制度改革，促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期持續發(fā)展，充分發(fā)揮國民經(jīng)濟的支柱作用，是當前亟待破解的難題。

　　構建職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬體系

　　推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內部培養和外部引進(jìn)相結合，暢通現有經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉換通道,由董事會(huì )按市場(chǎng)化方法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人。對于由國有企業(yè)高管人員轉化為職業(yè)經(jīng)理人身份后，去除“行政化”，強化“市場(chǎng)特性”，其薪酬應與市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平接軌。

　　(一)由董事會(huì )決定國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬。國外企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人薪酬決策中科學(xué)的評估方法和多方的參與制衡，依然值得國有企業(yè)借鑒。國外企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬一般由董事會(huì )或下設的薪酬委員會(huì )來(lái)決定。薪酬委員會(huì )具備較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，其背后還有長(cháng)期薪酬顧問(wèn)的隨時(shí)支持。以瑞銀(UBS)為例，每年職業(yè)經(jīng)理人薪酬設計伊始，都會(huì )由獨立薪酬咨詢(xún)顧問(wèn)從公司規模、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及薪酬戰略六個(gè)維度嚴格篩選對標公司，對其薪酬水平與結構進(jìn)行詳盡分析，使之能夠為薪酬委員會(huì )提供詳實(shí)全面的數據來(lái)支持其作出合理的決策。除了薪酬數據，薪酬顧問(wèn)還會(huì )隨時(shí)與薪酬委員會(huì )分享職業(yè)經(jīng)理人薪酬的一些新趨勢新做法，使之拓寬視野，提高薪酬方案的有效性。

　　國有企業(yè)可以充分借鑒這一思路，利用董事會(huì )決策機制和發(fā)揮薪酬與考核委員會(huì )的專(zhuān)業(yè)性，由薪酬與考核委員會(huì )擬定職業(yè)經(jīng)理人薪酬方案，提交董事會(huì )決定。取代傳統的由政府部門(mén)親身制定和行政管控的非市場(chǎng)化薪酬方式。董事會(huì )應遵循人力資本市場(chǎng)規律，推行國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬市場(chǎng)化定價(jià)，以吸引優(yōu)秀管理人才，充分激勵國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人工作積極性。對于董事會(huì )采用市場(chǎng)化方式聘用、采用契約化方式管理的職業(yè)經(jīng)理人，應建立并實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬分配機制，薪酬水平和激勵強度應緊密結合公司的功能定位和發(fā)展戰略，結合所處行業(yè)、企業(yè)規模、職位、業(yè)績(jì)貢獻等要素分析確定職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化薪酬水平，由董事會(huì )與職業(yè)經(jīng)理人雙方協(xié)商確定薪酬。

　　(二)分層分類(lèi)的差異化薪酬體系。圍繞薪酬管理規范化結構，結合各類(lèi)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構建國有企業(yè)分層分類(lèi)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系。分層分類(lèi)的主要意義，是科學(xué)界定職業(yè)經(jīng)理人定薪基礎，解決定薪依據不明確、定薪標準與價(jià)值定位不匹配等問(wèn)題。針對不同類(lèi)型、等級職業(yè)經(jīng)理人，建立與之相適應的差異化薪酬管理策略和分配辦法。充分考慮市場(chǎng)化因素，同時(shí)兼顧企業(yè)內部公平性。

　　(三)強化職業(yè)經(jīng)理人薪酬與其績(jì)效掛鉤。進(jìn)一步樹(shù)立“業(yè)績(jì)升、薪酬升，業(yè)績(jì)降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業(yè)績(jì)、講回報、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制，逐步構建職業(yè)經(jīng)理人薪酬增長(cháng)與經(jīng)濟效益、業(yè)績(jì)考核聯(lián)系密切，與職工收入分配關(guān)系協(xié)調、差距合理的分配格局。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平要隨其績(jì)效水平浮動(dòng)，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng )造突出業(yè)績(jì)的積極性。

　　合理確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬結構

　　薪酬結構是收入分配制度的核心，沒(méi)有什么激勵機制比薪酬激勵機制更有力,而薪酬激勵的有效性并不完全取決于薪酬總量的水平,很大程度上受制于企業(yè)的薪酬結構的科學(xué)與合理性。有研究表明，支付職業(yè)經(jīng)理人多少報酬并不重要，重要的是如何支付他們報酬，即職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是如何構成的。目前企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的薪酬模式一般包括：基本年薪、績(jì)效年薪、中長(cháng)期激勵和福利等。

　　基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人年度的基本收入，主要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔的戰略責任等因素綜合確定。

　　績(jì)效年薪是與職業(yè)經(jīng)理人年度業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果相聯(lián)系的收入?？?jì)效年薪是職業(yè)經(jīng)理人薪酬中的浮動(dòng)部分。

　　中長(cháng)期激勵主要是指為企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展作出突出貢獻的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施的激勵。中長(cháng)期激勵方式包括股票期權、限制性股票、員工持股、虛擬股票、分紅權、業(yè)績(jì)股票激勵等。將企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)與職業(yè)經(jīng)理人利益捆綁在一起，利益共享，風(fēng)險共擔，避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期獲利行為有損企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。根據《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》(國資發(fā)改革[2016]133號)的規定，優(yōu)先支持人才資本和技術(shù)要素占比較高的科技型企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)，中央企業(yè)二級以上企業(yè)暫不開(kāi)展員工持股試點(diǎn)。國資委和各省級國資委將按照試點(diǎn)企業(yè)條件，分別從中央企業(yè)、地方國有企業(yè)中選擇少量企業(yè)開(kāi)展試點(diǎn)。參照員工持股試點(diǎn)方案規范操作，對持股條件、持股比例、入股價(jià)格、出資方式、持股方式、股權分紅、股權管理、股權流轉及崗位變動(dòng)調整股權等操作細節作出具體規定。嚴格履行有關(guān)決策和審批備案程序，扎實(shí)細致開(kāi)展員工持股試點(diǎn)工作，積極探索職業(yè)經(jīng)理人持股有效模式，切實(shí)轉換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機制，激發(fā)企業(yè)活力。

　　福利是薪酬的組成部分，它是指工資之外的所有貨幣或非貨幣經(jīng)濟報酬。根據國家有關(guān)政策和國資委相關(guān)規定，為職業(yè)經(jīng)理人交納基本養老保險、基本醫療保險等基本社會(huì )保險以及繳存住房公積金，并根據公司經(jīng)營(yíng)情況、管理需求和支付能力，建立企業(yè)年金、補充醫療保險、國內外進(jìn)修、培訓等福利計劃，以便吸引和留住優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　健全職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理機制

　　(一)建立效益導向的薪酬調節機制

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬應考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況和支付能力，積極發(fā)揮市場(chǎng)的價(jià)格調節作用，對職業(yè)經(jīng)理人薪酬總體水平加以調整以適應企業(yè)發(fā)展的需要。國有企業(yè)董事會(huì )根據職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻，建立與人才市場(chǎng)基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和個(gè)人績(jì)效掛鉤的工資調節機制，逐步實(shí)現職業(yè)經(jīng)理人收入水平與市場(chǎng)價(jià)位接軌。

　　(二)建立薪酬分配的公平機制

　　集團公司所屬企業(yè)在保持有市場(chǎng)競爭力薪酬水平的同時(shí)，也要在內部形成有效的薪酬分配公平機制。薪酬分配的公平性，關(guān)鍵在于薪酬水平、薪酬結構、薪酬差距和分配方式的合理，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬應與貢獻成正比。薪酬管理要以績(jì)效管理為依托，注意營(yíng)造“崗變薪變”、“收入憑貢獻”、“薪酬能增能減”的分配機制。

　　(三)建立完善職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制

　　基于委托代理制度而實(shí)現現代企業(yè)制度,不僅要繼續完善董事會(huì )制度,還要大力推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度。這樣既解決了現代企業(yè)制度建設的決策層問(wèn)題,又解決了執行層面的問(wèn)題。國有企業(yè)薪酬制度改革，旨在規范收入分配秩序，實(shí)現“水平適當、結構合理、管理規范、監督有效”，在薪酬體系變革過(guò)程中，必須要遵從相關(guān)政策、規定要求，消除薪酬分配“盲點(diǎn)”。

　　在國有企業(yè)改革中,特別是在處于充分競爭領(lǐng)域的國有企業(yè)的改革中,要深入地推行職業(yè)經(jīng)理人制度,一方面強化職業(yè)經(jīng)理人的管理的約束機制,另一方面要建立對等的激勵機制和具有市場(chǎng)競爭力的薪酬體系,要強調監管與激勵的統一和對稱(chēng)。堅持激勵和約束相結合，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。把職業(yè)經(jīng)理人的責任心、事業(yè)心和激勵機制結合起來(lái)。在企業(yè)管理層建立與業(yè)績(jì)考核緊密掛鉤的任期激勵和中長(cháng)期激勵機制,同時(shí)健全與激勵機制相配套的經(jīng)濟責任審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制。

　　在國外，職業(yè)經(jīng)理人薪酬披露方面存在眾多監管要求。除了詳細披露支付給職業(yè)經(jīng)理人的底薪、獎金、股權、期權、福利、退休津貼等各項薪酬組成外，還需要解釋薪酬發(fā)放的具體原因，在這一規則下企業(yè)薪酬披露相對透明。從國內企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬披露實(shí)踐來(lái)看，許多赴香港上市的企業(yè)如騰訊、阿里巴巴等，由于身處更加成熟的資本市場(chǎng)，加上境外投資者、全球人才吸納帶來(lái)的國際化視野，其薪酬披露也基本與國際接軌。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬應加強披露機制，避免職業(yè)經(jīng)理人操縱自己的薪酬，增強職業(yè)經(jīng)理人薪酬制定的公平性、合理性。上市公司的職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理辦法向社會(huì )披露;未上市公司的職業(yè)經(jīng)理人薪酬信息，按照股東會(huì )要求進(jìn)行披露。

　　薪酬追回作為一項解決公司代理成本問(wèn)題的制度，已經(jīng)獲得了越來(lái)越多的關(guān)注。薪酬追回條款的實(shí)施一方面將對職業(yè)經(jīng)理人直接形成威懾力，約束其濫用職權，損害公司利益以謀取私利的行為，另一方面也能利用職業(yè)經(jīng)理人擔心在相關(guān)人力資源市場(chǎng)和行業(yè)的名譽(yù)受損而約束其行為。公司監管者通過(guò)薪酬追回來(lái)規范職業(yè)經(jīng)理人的行為來(lái)達到規范公司經(jīng)營(yíng)、提升投資人信心的目的。薪酬追回將職業(yè)經(jīng)理人的利益直接的同公司業(yè)績(jì)、股東權益相聯(lián)系。因此，國有企業(yè)應加強追索扣回管理，通過(guò)設定職業(yè)經(jīng)理人薪酬追索扣回的相關(guān)要求，規范職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)行為，防范職業(yè)經(jīng)理人利用職權以損害公司利益為代價(jià)謀取自身收益，降低市場(chǎng)由人為因素而導致風(fēng)險的可能性。對職業(yè)經(jīng)理人任期內違反國家有關(guān)法律法規，出現重大失誤、給企業(yè)造成重大損失等情況，根據職業(yè)經(jīng)理人承擔的責任，可以視情況采取取消任期激勵收入或追回已兌現薪酬等措施。

　　(四)建立完善薪酬分配監督機制

　　為使薪酬管理的各項措施得到有效的落實(shí)，國有企業(yè)關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人收入分配和激勵的相關(guān)制度，應實(shí)行出資人監督、監事會(huì )監督和審計監督，并充分征詢(xún)企業(yè)黨組織和職工代表大會(huì )的意見(jiàn)，以確保收入分配制度的程序公平。要建立規范的收入分配政策，對政策實(shí)施過(guò)程和實(shí)施結果進(jìn)行監督檢查。健全企業(yè)內部監督制度，對職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度、薪酬水平、績(jì)效考核評價(jià)結果等納入公開(kāi)范圍，接受職工民主監督。(作者單位系職業(yè)經(jīng)理研究中心)